Im digitalen Zeitalter spielen soziale Medien eine immer größere Rolle im beruflichen Umfeld. Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Az. 3 SLa 313/24 vom 8. Oktober 2024) beleuchtet die rechtlichen Grenzen und Folgen von Äußerungen auf Plattformen wie Facebook, insbesondere wenn diese das Potenzial haben, den Ruf des Arbeitgebers zu schädigen. Dieser Artikel untersucht die Rechtsprechung zu außerdienstlichem Verhalten, das zu einer Kündigung führen kann, und erläutert die Bedeutung der Verhältnismäßigkeit und der vorherigen Abmahnung.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass außerdienstliches Verhalten eines Arbeitnehmers nicht automatisch disziplinarische Maßnahmen nach sich zieht. Entscheidend ist, ob das Verhalten konkret das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt oder die berechtigten Belange des Arbeitgebers gefährdet (§ 626 Abs. 1 BGB; § 1 Abs. 2 KSchG). Im vorliegenden Fall wurde die fristlose Kündigung aufgrund von antisemitischen und gewaltverherrlichenden Äußerungen des Klägers auf seinem privaten Facebook-Profil ausgesprochen.

Der Fall

Der Kläger, ein seit 2017 beschäftigter Schlosser, machte öffentlich zugängliche Äußerungen auf Facebook, die Gewalt gegen Israelis lobten und zu Hass gegen Juden aufstachelten. Trotz der Schwere der Äußerungen und der daraus resultierenden potenziellen Rufschädigung für den Arbeitgeber, verblieb der wesentliche Punkt der rechtlichen Auseinandersetzung beim fehlenden direkten Bezug des Verhaltens zum Arbeitsverhältnis und der Möglichkeit einer Abmahnung als milderes Mittel.

Das LAG Düsseldorf bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts, die Kündigung als unwirksam zu betrachten, da vor der Kündigung keine Abmahnung ausgesprochen wurde. Das Gericht betonte, dass selbst schwerwiegende Verfehlungen zunächst durch weniger einschneidende Maßnahmen, wie eine Abmahnung, adressiert werden sollten, sofern nicht eine unmittelbare und schwerwiegende Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt.

Dieses Urteil verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei der Reaktion auf außerdienstliches Verhalten von Arbeitnehmern, das potenziell schädlich für den Betrieb oder dessen Ansehen sein könnte, sorgfältig zwischen der Schwere des Verhaltens und der Angemessenheit der Reaktionsmaßnahme abwägen müssen. Eine automatische Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur in Ausnahmefällen zulässig, und Arbeitgeber sollten in ihrer Arbeitsordnung klare Richtlinien etablieren, um solche Situationen angemessen zu handhaben.

Für Arbeitgeber

Als Arbeitgeber ist es entscheidend, nicht nur klare Verhaltensrichtlinien zu etablieren, sondern auch zu verstehen, dass die Durchsetzung dieser Richtlinien im Einklang mit den gesetzlichen Anforderungen erfolgen muss. Eine umsichtige Handhabung solcher Fälle kann dazu beitragen, rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden und gleichzeitig den Ruf und die Integrität des Unternehmens zu wahren.

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