Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat sich mit einem Anspruch auf Abfindung eines Arbeitnehmers befasst (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 19.01.2023 – 5 Sa 135/22).

In den Entscheidungsgründen heißt es:

„2. Soweit die Klage nicht bereits unzulässig ist, ist sie unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes von € 104.298,75 brutto.

a) Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Abfindung nach § 112 BetrVG. Die Beklagte war nicht verpflichtet, einen Sozialplan aufzustellen, denn an seinem Zustandekommen muss ein im Betrieb gewählter Betriebsrat mitwirken. Haben die Arbeitnehmer – wie hier – keinen Betriebsrat gewählt, besteht kein Anspruch auf eine Abfindung, wenn sie wegen einer Betriebsstilllegung ihren Arbeitsplatz verlieren.

b) Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Abfindung nach §§ 9, 10, 13 KSchG. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung nach diesen Vorschriften setzt die Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Kündigung oder – wie hier – bei tariflichem Sonderkündigungsschutz die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung voraus. Im Streitfall war die außerordentliche Kündigung der Beklagten gegenüber dem tariflich unkündbaren Kläger vom 20. Januar 2021 mit sozialer Auslauffrist zum 31. August 2021 rechtswirksam. Für andere Beendigungstatbestände enthalten die §§ 9, 10, 13 KSchG weder das Verbot einer abfindungsfreien Beendigung noch das Gebot einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur gegen Abfindung.

c) Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Abfindung analog § 1a KSchG. Danach kann ein tarifvertraglich ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist eine Abfindung beanspruchen (vgl. KR/Spilger 13. Aufl. KSchG § 1a Rn. 25 mwN), wenn ihm der Arbeitgeber kündigt und gleichzeitig darauf hinweist, dass die Kündigung betriebsbedingt erfolgt und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist nach § 4 KSchG eine Abfindung in gesetzlich festgelegter Höhe (0,5 Monatsverdienste) beanspruchen kann. Der Arbeitnehmer erhält damit die Wahlmöglichkeit, entweder das Risiko einer erfolglosen Kündigungsschutzklage einzugehen und gegebenenfalls ohne Abfindung auszugehen oder auf die Klage zu verzichten und die Abfindung, allerdings ´nur´ in gesetzlich festgelegter Höhe, in Anspruch zu nehmen.

Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt. Die Beklagte hat dem Kläger nach dem eindeutigen Wortlaut des Kündigungsschreibens vom 20. Januar 2021 kein Angebot analog § 1a KSchG unterbreitet. Sie bot dem Kläger vielmehr mit Schreiben vom 28. Januar 2021 eine Abwicklungsvereinbarung an. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage war unschädlich, die angebotene Abfindung sollte 0,25 Monatsverdienste betragen, sie konnte sich – bei Vorliegen der angebotenen Voraussetzungen – auf 1,0 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr erhöhen.

d) Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Kläger keinen vertraglichen Anspruch auf eine Abfindung hat, weil er das mit Schreiben vom 28. Januar 2021 unterbreitete Angebot der Beklagten auf eine ´Abwicklungsvereinbarung´ mit Anwaltsschreiben vom 5. Februar 2021 abgelehnt hat.

Ein Vertrag kommt gemäß § 145 BGB durch Angebot und Annahme des Angebots zustande. Die Beklagte hat dem Kläger ihr Vertragsangebot mit Schreiben vom 28. Januar 2021 unterbreitet. Dieses Angebot hat der Kläger mit Anwaltsschreiben vom 5. Februar 2021 nicht so angenommen, wie es ihm gemacht wurde. Das bedeutet rechtlich, dass er das Vertragsangebot der Beklagten abgelehnt hat. Das ursprünglich von der Beklagten gemachte Angebot war damit erledigt (§ 150 Abs. 2 BGB).

Entgegen der Ansicht der Berufung ist das Anwaltsschreiben vom 5. Februar 2021 als Ablehnung zu qualifizieren. Aus § 150 Abs. 2 BGB ergibt sich, dass eine wirksame Annahme nur dann vorliegt, wenn sie dem Angebot entspricht, also mit diesem deckungsgleich ist. Jede Annahme unter inhaltlichen Erweiterungen, Einschränkungen oder sonstigen Änderungen gilt dagegen als Ablehnung verbunden mit einem neuen Antrag. Ob eine Abweichung vorliegt oder nicht, ist im Wege der Auslegung zu ermitteln (§ 133, 157 BGB) und beurteilt sich aus der Perspektive des Empfängerhorizonts, also aus Sicht der Beklagten.

Nach diesen Grundsätzen hat der Kläger das Angebot der Beklagten abgelehnt. Die Ansicht der Berufung, der Kläger habe das Angebot ´nur noch nicht angenommen´, er sei ´vergleichsbereit´ gewesen, sein Anwalt habe nur einige ´klärungsbedürftige Fragen´ formuliert, findet im Wortlaut des Schreibens vom 5. Februar 2021 keine Stütze. Die Auslegung des Arbeitsgerichts ist nicht zu beanstanden. Der Klägervertreter hat in dem Schreiben ausgeführt, der Kläger sei zwar grundsätzlich an einer Abwicklungsvereinbarung interessiert, ´jedoch nicht um jeden Preis´ und auch ´nicht im Ungewissen über die Höhe der Abfindung und der Modalitäten´. In seinem Fall solle die Abfindungssumme ´vor Abschluss der Vereinbarung´ ´fix´ feststehen, damit ´sodann, wenn beiderseitig gewünscht die Vereinbarung unterzeichnet werden´ könne. So oder so sollte im Hinblick auf das erwartbare Ende des Beschäftigungsverhältnisses, die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden. Ferner sollte die Beklagte auch über eine Freistellung des Klägers unter Fortzahlung der dann jedoch genau zu benennenden Bezüge und unter Abgeltung der Urlaubsansprüche nachgedenken. Mit diesem Schreiben hat der Klägervertreter klar und deutlich zum Ausdruck gebracht, dass der Kläger das Angebot der Beklagten in der unterbreiteten Form auf keinen Fall annimmt, sondern auf inhaltlichen Änderungen besteht. Er hat unmissverständlich erklärt, dass er einen Vertrag nur abschließen wolle, wenn die Abfindungssumme ´fix feststeht´; ´Im Ungewissen über die Höhe der Abfindung und der Modalitäten´ wolle er keine Vereinbarung unterzeichnen.

Nach der Ablehnung ihres Angebots war die Beklagte hieran nicht mehr gebunden. Diese rechtliche Konsequenz hat der Beklagtenvertreter in seiner E-Mail vom 24. Februar 2021 dem Klägervertreter mitgeteilt. Das ist weder treuwidrig noch sonst verwerflich, sondern entspricht den allgemeinen Grundsätzen des Vertragsrechts. Gemäß § 146 BGB erlischt ein Angebot, wenn es dem Antragenden gegenüber abgelehnt wird. Insbesondere war die Beklagte nach der Ablehnung ihres Angebots vom 28. Januar 2021 vertragsrechtlich nicht verpflichtet, mit dem Kläger weiterzuverhandeln oder ihr ursprüngliches Angebot zu erneuern.

e) Der Kläger kann keine Abfindung aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beanspruchen. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass ein Arbeitgeber, der Teilen seiner Arbeitnehmer freiwillig nach einem bestimmten erkennbaren generalisierenden Prinzip Leistungen gewährt, diese Gruppen mit anderen Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleichbehandelt. Untersagt ist ihm sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers. Wird er verletzt, muss der Arbeitgeber die von ihm gesetzte Regel entsprechend korrigieren. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (st. Rspr., vgl. nur BAG 13.07.2022 – 5 AZR 412/21 – Rn. 30 mwN).

Lehnt ein Arbeitnehmer das an alle Arbeitnehmer gemachte Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss eines (Änderungs-)Vertrags ab, scheidet eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes aus, weil die sich aus der Weigerung nunmehr ergebende Gruppenbildung hinsichtlich der in den Verträgen vorgesehenen Leistung nicht auf einer vom Arbeitgeber selbst aufgestellten Regel beruht (vgl. BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/13 – Rn. 27; vgl. auch BAG 21.09.2011 – 5 AZR 520/10 – Rn. 20; 14.12.2011 – 5 AZR 675/10 – Rn. 17 ff).

Im Streitfall hat die Beklagte den Anforderungen des Gleichbehandlungsgrundsatzes genügt. Sie hat allen Arbeitnehmern, die von der beabsichtigten Betriebsstilllegung betroffen waren, auch dem Kläger, ein Angebot auf Abschluss einer Abwicklungsvereinbarung mit den gleichen abstrakten, generalisierenden Voraussetzungen für die Zahlung einer Abfindung unterbreitet. Insbesondere wurden Arbeitnehmer, die – wie der Kläger – arbeitsunfähig erkrankt waren, nicht vom Angebot ausgeschlossen. Der Kläger hat das Angebot der Beklagten – wie oben ausgeführt – abgelehnt. Die Ablehnung des Angebots erfolgte unabhängig vom Willen der Beklagten durch seine privatautonome Entscheidung gegen die Unterzeichnung der angetragenen Abwicklungsvereinbarung. Der Gewährung von Abfindungen nur an die Arbeitnehmer, die ihr Angebot auf eine Abwicklungsvereinbarung angenommen haben, liegt keine verteilende Entscheidung der Beklagten mehr zugrunde. Sie hat gegenüber den Arbeitnehmern, die ihr Angebot angenommen haben, lediglich die Ansprüche aus dem Vertrag erfüllt.

f) Es kann dahinstehen, inwieweit der von dem Kläger geltend gemachte Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB eine eigenständige Anspruchsgrundlage für die streitgegenständliche Forderung bilden würde, denn die Beklagte hat den Kläger nicht gemaßregelt.

Gemäß § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Die Beklagte hat den Kläger nicht benachteiligt, weil er arbeitsunfähig erkrankt war, sondern ihm – wie allen Arbeitnehmern – ein Abfindungsangebot nach den gleichen Kriterien unterbreitet. Deshalb kann offenbleiben, ob ein Arbeitnehmer, der unter Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung der Arbeit fernbleibt, iSv. § 612a BGB ein Recht ausübt (vgl. BAG 18.11.2021 – 2 AZR 229/21 – Rn. 31 mwN).

Der Kläger hat das Angebot der Beklagten – wie oben ausgeführt – mit Schreiben vom 5. Februar 2021 abgelehnt. In der Weigerung der Beklagten, dem Kläger ein neues Angebot zu unterbreiten oder mit ihm über die geforderte ´fixe´ Abfindungssumme (von ´wenigstens´ € 104.298,75 brutto) Verhandlungen aufzunehmen, liegt keine Maßregelung iSv. § 612 a BGB. Der Kläger hatte aufgrund der ihm zustehenden Vertragsfreiheit das Recht, den ihm von der Beklagten unterbreiteten Antrag auf Abschluss einer Abwicklungsvereinbarung mit den angeführten Konditionen abzulehnen. Die vom Kläger als benachteiligend empfundene Maßnahme der Beklagten hat ihren Grund nicht in der zulässigen Ablehnung ihres Angebots durch den Kläger, sondern in der Erfüllung der Abwicklungsvereinbarungen mit den Arbeitnehmern, die das Angebot angenommen hatten.

Die Beklagte hat den Kläger auch nicht deshalb gemaßregelt oder willkürlich schlechter gestellt, weil er am 11. Februar 2021 eine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Der Kläger hat das Bestehen von Kündigungsgründen bestritten und sein Einverständnis mit einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses davon abhängig gemacht, dass ihm die Beklagte einen fixen Abfindungsbetrag anbietet. Noch in seinem erstinstanzlichen Klageerweiterungsschriftsatz vom 18. August 2021 führte der Prozessbevollmächtigte des Klägers aus, er habe ´stets kommuniziert´, dass es ihm bezüglich der angebotenen Abfindung ´auf konkrete Zahlen ankomme´. Die Forderung nach einer fixen Abfindungssumme bestätigte der Klägervertreter auch im Schriftsatz vom 7. Oktober 2021. Er verlangte, dass die Beklagte dem Kläger ´ein konkretes Angebot mit konkreten Zahlen´ unterbreitet; auf ein ´Almosen´ wollte er sich nicht einlassen.

Die Beklagte war nach Ablehnung ihres Angebots vom 28. Januar 2021 nicht (mehr) verpflichtet, dem Kläger eine Abfindung zu zahlen oder sich im Kündigungsschutzprozess auf Vergleichsverhandlungen einzulassen. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass sie in drei Rechtsstreitigkeiten mit anderen Arbeitnehmern gerichtliche Vergleiche abgeschlossen hat, mit dem Kläger hingegen nicht. Die Beklagte hat erstinstanzlich unwidersprochen vorgetragen, dass von 140 betroffenen Arbeitnehmern – einschließlich des Klägers – nur drei Kündigungsschutzklage erhoben haben. Der Gütetermin vor dem Arbeitsgericht im Rechtsstreit mit dem Arbeitnehmer R. (5 Ca 112/21) habe zeitgleich mit dem Gütetermin im vorliegenden Verfahren stattgefunden. Der Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers R. habe einen Tag nach dem Gütetermin sein Einverständnis mit ihrem Vorschlag erklärt. Daraufhin sei nach § 278 Abs. 6 ZPO ein Vergleich protokolliert worden. Im Rechtsstreit mit dem Arbeitnehmer N. (5 Ca 86/21) habe noch nicht einmal ein Gütetermin stattgefunden. Es sei vielmehr gemäß § 278 Abs. 6 ZPO ein Vergleich auf der Basis ihres Vorschlags protokolliert worden. Der Arbeitnehmer H. habe ihr Abwicklungsangebot bereits Anfang Februar 2021 außergerichtlich akzeptiert und keine Kündigungsschutzklage erhoben. In dem Rechtsstreit mit H. (5 Ca 905/21) habe man vielmehr über die Berücksichtigung einer Zulage für eine vormalige Hausmeistertätigkeit bei der Berechnung der Abfindung gestritten.

Die Beklagte war nicht verpflichtet, mit dem Kläger im Kündigungsschutzprozess einen Abfindungsvergleich mit einer Abfindungssumme von ´wenigstens´ € 104.298,75 brutto abzuschließen, weil sie sich in den drei anderen Rechtsstreiten mit den dortigen Klägern gütlich geeinigt hat. Es steht in der Dispositionsfreiheit der Parteien einen Rechtsstreit durch einen Vergleich zu beenden (vgl. BAG 25.02.2010 – 6 AZR 911/08 – Rn. 44 mwN). Der Grundsatz der Gleichbehandlung ist nicht anwendbar. Im Übrigen gilt: Stellt der Arbeitgeber nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser, können sich andere Arbeitnehmer hierauf zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen (vgl. BAG 24.06.2015 – 7 AZR 541/13 – Rn. 62 mwN). Auch insoweit kann der Kläger keine Abfindung beanspruchen.“