Das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf hat entschieden, dass ein Arbeitgeber unter bestimmten Umständen verpflichtet ist, eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen (ArbG Düsseldorf, Urt. v. 12.01.2024 – 7 Ca 1347/23). In den Entscheidungsgründen heißt es:

„Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen.

(…) Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (BAG, Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15 – Rdnr. 10, NZA 2017, 183 = juris; BAG, Urteil vom 19.02.2012 – 2 AZR 782/11 – Rdnr. 13, NZA 2013, 91 = juris).

(…) Darüber hinaus ist eine Abmahnung auch dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält (BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 2 AZR 675/07 – juris; BAG, Urteil vom 09.08.1984 2 AZR 400/83 – AP Nr. 12 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Ein Entfernungsanspruch des Arbeitnehmers besteht ferner dann, wenn die vom Arbeitgeber in der Abmahnung geäußerten rechtlichen Schlussfolgerungen nicht zutreffen ((BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 2 AZR 675/07 – juris).

Die genaue Bezeichnung eines Fehlverhaltens erfordert damit einerseits, dass der Arbeitgeber den der Abmahnung zugrundeliegenden Sachverhalt konkret darlegt und andererseits, dass er konkret erklärt, aus welchem Grund er das Verhalten des Arbeitnehmers für pflichtwidrig hält. Dabei müssen sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Anforderungen an die Konkretisierung der in der Abmahnung enthaltenen Rüge an dem orientieren, was der Arbeitgeber wissen kann. Wird etwa der Arbeitnehmer wegen einer quantitativen Minderleistung abgemahnt, reicht es aus, wenn die Arbeitsergebnisse und deren erhebliches Zurückbleiben hinter den Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer dargestellt werden, verbunden mit der Rüge des Arbeitgebers, dass aus seiner Sicht der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit pflichtwidrig nicht ausschöpft (BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 2 AZR 675/07 – juris).

(…) Gemessen an diesen Grundsätzen ist die Beklagte verpflichtet, die Abmahnung vom 05.06.2020 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Es kann dahingestellt bleiben, ob der Kläger sich tatsächlich in der ihm vorgeworfenen Art und Weise verhalten hat. Jedenfalls ist die Abmahnung inhaltlich unbestimmt. Denn die ´anderen Mitarbeiter´, gegenüber denen der Kläger die Äußerungen getätigt haben soll, werden in der Abmahnung nicht benannt, obwohl sie der Beklagten im Zeitpunkt der Abmahnung unstreitig bekannt waren. Da sich die Anforderungen an die Konkretisierung der in der Abmahnung enthaltenen Rüge an dem orientieren, was der Arbeitgeber wissen kann (s.o.), ist die Abmahnung nicht hinreichend konkretisiert. Für den Kläger als Adressat der Abmahnung dient die Konkretisierung unter Nennung der Namen der Zeugen auch dazu, überprüfen zu können, ob die Abmahnung inhaltlich richtig ist oder nicht; pauschale Vorwürfe ohne die Nennung der Zeugen erfüllen diese Anforderung nicht.“