Schon seit einigen Jahren wird das Arbeitsrecht von einem Begriff heimgesucht. Dieser verspricht einen Aufbruch in eine neue Zeit, in eine Zeit des Vertrauens. Das klingt gut. Vertrauen ist nämlich positiv konnotiert. Vertrauen ist eine ganz entscheidende Voraussetzung für ein gelungenes Miteinander von Menschen. Das gilt ganz sicher auch für das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Blickt man hinter die Kulissen, sieht das mit dem Begriff der Vertrauensarbeitszeit aber ganz anders aus. Dann erblickt man eine gestörte Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Eine Beziehung, in der der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer nicht vertraut, sondern misstraut.

Worum geht es bei der Vertrauensarbeitszeit?

Der Arbeitsvertrag ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber verspricht, die im Vertrag zugesagten Dienste zu leisten. Der Arbeitnehmer verspricht keinen Erfolg, so wie das für den Werkvertrag kennzeichnend ist, sondern lediglich ein auf einen Arbeitserfolg hin ausgerichtetes Bemühen. Das ist aus der Sicht des Arbeitgebers misslich. Erhält er doch trotz vollständiger und pünktlicher Bezahlung des Arbeitnehmers keine rechtlich sichere Zusage, dass die von ihm erhofften und zur Grundlage seiner Kalkulation gemachten wirtschaftlichen Erfolge tatsächlich eintreffen. So sind kluge Arbeitgeber – möglicherweise auch nicht diese, sondern ihre Berater – auf die Idee gekommen, daran etwas zu ändern. Und zwar im Zusammenhang mit der Arbeitszeit. Diese wird regelmäßig vertraglich festgelegt. Mehr als die vom Arbeitnehmer zugesagte Arbeitszeit muss dieser regelmäßig nicht ableisten. Die Idee von der Vertrauensarbeitszeit setzt genau hier an. Was wäre, wenn man es dem Arbeitnehmer grundsätzlich freistellt, wie viel Zeit er zugunsten des Arbeitgebers verwendet? Es kann ja dem Arbeitgeber am Ende ganz gleich sein, ob das von ihm erwartete Arbeitsergebnis durch den Arbeitnehmer nach acht Stunden werktäglich oder bereits nach sechs Stunden Arbeit erreicht wird.

Und wie geht das mit der Vertrauensarbeitszeit genau?

Vertrauensarbeitszeit funktioniert ganz einfach. Der Arbeitgeber schafft jede Form der Arbeitszeiterfassung ab, so es denn je eine in seinem Unternehmen gab und erklärt zugleich den Arbeitserfolg zum Maß aller Dinge. Um den Kind einen schönen Namen zu geben, wird das ganze Vertrauensarbeitszeit genannt. Soll heißen: Der Arbeitgeber definiert Arbeitsergebnisse, weist seinen Arbeitnehmer an, diese zu erreichen und stellt es dem Arbeitnehmer zugleich frei, innerhalb welcher Zeitspanne er die vorgegebenen Ziele erreicht. Der Arbeitgeber vertraut seinem Arbeitnehmer. Er erfasst nicht die Arbeitszeit, sondern lediglich die Arbeitsergebnisse. Klingt erst einmal gut, ist es aber in vielen Fällen ganz und gar nicht.

Alles ein großer Schwindel!

Eines gleich vorweg: Natürlich muss ein erfolgreicher Unternehmer darauf achten, dass er mit Hilfe der für ihn tätigen Arbeitnehmer Arbeitsergebnisse erzielt, die eine hinreichende Rendite des eingesetzten Kapitals erwarten lassen. Das ist das Grundprinzip unseres Wirtschaftssystems und soll keinesfalls in Abrede gestellt werden. Darum geht es bei der Vertrauensarbeitszeit nicht. Die Kritik an der Vertrauensarbeitszeit setzt dort an, wo der Unterschied zwischen zwei gänzlich unterschiedlichen Vertragstypen zu Lasten betroffener Arbeitnehmer gesetzeswidrig eingeebnet wird. Nur der Werkvertrag sichert dem Auftraggeber, das Gesetz spricht auch vom Besteller, den Eintritt eines mit seinem Gegenüber vereinbarten Erfolges. Beim Arbeitsvertrag ist das gerade nicht der Fall. Hier schuldet der Arbeitnehmer – wie bereits ausgeführt – lediglich ein auf den Arbeitserfolg hin ausgerichtetes Bemühen. Die Vertrauensarbeitszeit will das ändern. Nicht weil der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer Vertrauen schenken möchte, sondern weil er dem Arbeitnehmer misstraut. Der Arbeitgeber hegt nämlich teils massive Zweifel daran, dass der Arbeitnehmer die durch ihn kalkulierten Resultate innerhalb der vorgegebenen Zeit auch wirklich wird abliefern können. Und um diesem Problem aus dem Weg zu gehen, erklärt der Arbeitgeber nicht mehr die Arbeitszeit, sondern den Arbeitserfolg zum Maß aller Dinge. Das wäre aber rechtlich nur zulässig, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Wahl des jeweils maßgeblichen Vertragstyps frei entscheiden dürften. Genau dies lässt das Gesetz jedoch nicht zu!

Wie ist mit der Vertrauensarbeitszeit weiter umzugehen?

Gegen die Vertrauensarbeitszeit spricht nichts, solange der Arbeitnehmer nicht verpflichtet wird, zeitlich länger zu arbeiten als er das im Arbeitsvertrag zugesagt hat. Läuft die Vertrauensarbeitszeit im konkreten Fall darauf hinaus, dass der Arbeitnehmer – und sei es auch nur gelegentlich – früher nach Hause gehen kann, als er dies nach den arbeitsvertraglichen Abreden an sich dürfte, spricht rein gar nichts gegen die Vertrauensarbeitszeit. Probleme entstehen nur dann, wenn das dem Arbeitnehmer angeblich geschenkte Vertrauen darauf hinausläuft, dass er um eines Arbeitserfolges willen länger arbeiten muss als das zwischen ihm und dem Arbeitgeber verabredet war. Dann führt die Vertrauensarbeitszeit nämlich dazu, dass der Arbeitnehmer unbezahlt Überstunden leistet. Und dazu ist ein Arbeitnehmer von Gesetzes wegen keinesfalls in allen Fällen verpflichtet.

Was hat der EuGH mit der Vertrauensarbeitszeit zu tun?

Zum Schluss sollten wir noch einen Blick auf die jüngere Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) werfen. Dieser hat im Jahr 2019 entschieden, dass die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union verpflichtet sind, Regeln aufzustellen, die eine systematische Erfassung der Arbeitszeit, die die Arbeitnehmer ableisten, ermöglichen. Mit anderen Worten: Deutschland ist durch den EuGH angehalten, mittels entsprechender rechtlicher Vorgaben sicherzustellen, dass Arbeitnehmer zukünftig nicht grenzenlos unbezahlte Arbeit leisten. Allerdings hat der bundesdeutsche Gesetzgeber bislang nicht auf die Entscheidung des EuGH reagiert. Hoffen wir, dass das allein der Coronavirus-Pandemie sowie dem Bundestagswahlkampf im Jahr 2021 geschuldet ist.