Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zur Frage des Vorbeschäftigungsverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entschieden (BAG, Urt. v. 24.02.2021 – 7 AZR 108/20, m. Anm. Bissels/Prokop in DB 2021, 2157 [aus den Entscheidungsgründen])

„b) Das Landesarbeitsgericht hat aber zu Recht angenommen, dass es sich bei dem Änderungsvertrag vom 29. November 2016 nicht um eine Vertragsverlängerung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG handelt, da die Parteien mit diesem Vertrag nicht nur die Laufzeit des befristeten Vertrags geändert, sondern auch die Arbeitszeit des Klägers herabgesetzt und damit gleichzeitig andere Arbeitsbedingungen vereinbart haben.

21. aa) Das Tatbestandsmerkmal der Verlängerung in § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG setzt voraus, dass die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts noch vor Abschluss der Laufzeit des bisherigen Vertrags in schriftlicher Form vereinbart wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt (st. Rspr., zB BAG 21. März 2018 – 7 AZR 428/16 – Rn. 37; 26. Oktober 2016 – 7 AZR 535/14 – Rn. 18; 9. September 2015 – 7 AZR 190/14 – Rn. 21; 16. Januar 2008 – 7 AZR 603/06 – Rn. 7, BAGE 125, 248). Anderenfalls liegt der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vor, dessen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund unzulässig ist, da zwischen den Parteien bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies gilt auch dann, wenn im Zusammenhang mit der Vertragsverlängerung für den Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen vereinbart werden (vgl. etwa BAG 23. August 2006 – 7 AZR 12/06 – Rn. 22, BAGE 119, 212). Durch die Beschränkung des Begriffs der Verlängerung in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG auf das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts des Arbeitsverhältnisses bei im Übrigen unverändertem Vertragsinhalt soll der Arbeitnehmer bei der Entscheidung über die Verlängerung des nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristeten Arbeitsverhältnisses davor geschützt werden, dass der Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbedingungen akzeptiert oder dass er durch das Angebot anderer Arbeitsbedingungen zum Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags veranlasst wird ( BAG 21. März 2018 – 7 AZR 428/16 – Rn. 39; 23. August 2006 – 7 AZR 12/06 – Rn. 21, aaO; 18. Januar 2006 – 7 AZR 178/05 – Rn. 17). Hingegen ist die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Eine derartige Vereinbarung unterliegt nicht der Befristungskontrolle. Sie enthält keine erneute, die bereits bestehende Befristungsabrede ablösende Befristung, die ihrerseits auf ihre Wirksamkeit überprüft werden könnte ( BAG 12. August 2009 – 7 AZR 270/08 – Rn. 20; 23. August 2006 – 7 AZR 12/06 – Rn. 11, aaO).

Allerdings können die Parteien anlässlich der Verlängerung Anpassungen des Vertragstextes an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage vornehmen oder Arbeitsbedingungen vereinbaren, auf die der befristet beschäftigte Arbeitnehmer einen Anspruch hat ( BAG 16. Januar 2008 – 7 AZR 603/06 – Rn. 7, BAGE 125, 248). So steht es einer Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG nicht entgegen, dass in einem befristeten Anschlussvertrag eine erhöhte Arbeitszeit vereinbart wird, wenn der Arbeitgeber mit der Veränderung der Arbeitszeit einem Anspruch des Arbeitnehmers nach § 9 TzBfG Rechnung trägt (BAG 16. Januar 2008 – 7 AZR 603/06 – Rn. 18, aaO). Für die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG ist es auch unerheblich, wenn in der Verlängerungsvereinbarung nur der zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Vertragsinhalt dokumentiert wird ( BAG 23. August 2006 – 7 AZR 12/06 – Rn. 11, BAGE 119, 212).

(…)

Entgegen der Auffassung der Beklagten ist es insoweit unerheblich, dass die Änderung des Umfangs der Arbeitszeit im Interesse des Klägers lag und auf dessen Anregung oder Wunsch erfolgte. Auch eine auf Anregung oder auf Wunsch des Arbeitnehmers vorgenommene Vertragsänderung bei Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts steht einer Verlängerung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG entgegen, sofern der Arbeitnehmer auf die Vertragsänderung keinen Anspruch hat. Das Gesetz enthält weder im Normtext einen Hinweis auf im Interesse des Arbeitnehmers oder auf seinen Wunsch vorgenommene Veränderungen des Arbeitsvertrags noch besteht eine allgemeine Auslegungsregel, wonach solche Maßnahmen stets statthaft sind (so für die Vereinbarung günstigerer Arbeitsbedingungen BAG 23. August 2006 – 7 AZR 12/06 – Rn. 22, BAGE 119, 212). Der vom Gesetzgeber geschützte Entscheidungsfreiraum des Arbeitnehmers erfordert, eine gleichzeitig mit der Veränderung des Beendigungszeitpunkts vorgenommene Vertragsänderung aufgrund eines Angebots des Arbeitgebers auch dann nicht als Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG anzusehen, wenn dieses Angebot auf Anregung oder Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt ist. Der Arbeitnehmer soll bei der Entscheidung über die Verlängerung eines nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG befristeten Arbeitsverhältnisses nicht lediglich davor geschützt werden, dass der Arbeitgeber dessen Fortsetzung davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbedingungen akzeptiert, sondern auch davor, dass er durch das Angebot anderer Arbeitsbedingungen zum Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags veranlasst wird ( BAG 21. März 2018 – 7 AZR 428/16 – Rn. 39; 23. August 2006 – 7 AZR 12/06 – Rn. 21, aaO; 18. Januar 2006 – 7 AZR 178/05 – Rn. 17). Dieses Auslegungsergebnis führt auch nicht dazu, dass der Arbeitnehmer auf die im Zusammenhang mit der Verlängerung angebotenen Leistungen des Arbeitgebers dauerhaft verzichten muss. Der Arbeitgeber ist an der Vereinbarung und Gewährung von vom Arbeitnehmer gewünschten Arbeitsbedingungen nicht gehindert, sofern sie nicht mit der Entscheidung der Parteien, den Arbeitsvertrag zu verlängern, im Zusammenhang stehen (vgl. BAG 23. August 2006 – 7 AZR 12/06 – Rn. 23, aaO).“