Das Bundesarbeitsgericht lehnt den Anspruch eines Arbeitnehmers auf eine Dankes- und Wunschformel am Ende eines Arbeitszeugnisses unverändert ab (BAG, Urt. v. 25.01.2022 – 9 AZR 146/21). Es bestätigt damit eines frühere Entscheidung. Das BAG stellt sich gegen ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, welches als Vorinstanz abweichend entschieden hatte.

In den Entscheidungsgründen des Urteils des BAG heißt es dazu:

„(2) Positive Schlusssätze können zwar geeignet sein, die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers zu erhöhen. Ein Zeugnis wird durch einen Schlusssatz aufgewertet, in dem der Arbeitgeber seinen Dank für die guten Leistungen zum Ausdruck bringt und dem Arbeitnehmer für die berufliche Zukunft weiterhin alles Gute wünscht (BAG 11. Dezember 2012 – 9 AZR 227/11 – Rn. 12, BAGE 144, 103; 20. Februar 2001 – 9 AZR 44/00 – zu B I 2 b bb (3) der Gründe, BAGE 97, 57).

(3) Der materielle Aussagegehalt von auf die Gesamtnote abgestimmten Schlusssätzen beschränkt sich allerdings im Wesentlichen darauf, dass der Arbeitgeber die bereits abgegebene Leistungs- und Verhaltensbeurteilung mit anderen Worten nochmals formelhaft wiederholt (vgl. BAG 11. Dezember 2012 – 9 AZR 227/11 – Rn. 13, BAGE 144, 103, 20. Februar 2001 – 9 AZR 44/00 – BAGE 97, 57). Damit trägt eine Schlussformel nicht zur Realisierung des Zeugniszwecks bei. Aus ihr ergeben sich für den Zeugnisleser bei objektiver Betrachtung keine über die eigentliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung hinausgehenden Informationen zur Beurteilung, inwieweit der Arbeitnehmer für eine zu besetzende Stelle geeignet ist. Durch eine Dankes- und Wunschformel bringt der Arbeitgeber vielmehr nur Gedanken und Gefühle zum Ausdruck, die weder Rückschlüsse auf die Art und Weise, in der der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben erledigt hat, noch auf dessen für das Arbeitsverhältnis wesentlichen Charaktereigenschaften und Persönlichkeitszüge zulassen.

bb) Wäre eine Dankes- und Wunschformel integraler Bestandteil eines qualifizierten Zeugnisses, wäre der Arbeitgeber verpflichtet, innere Gedanken über und Gefühle für den aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidenden Arbeitnehmer zu äußern. Hierdurch würde seine durch Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG geschützte negative Meinungsfreiheit beeinträchtigt, die Freiheit also, eine Meinung nicht zu haben, nicht zu äußern und insoweit zu schweigen und nicht gezwungen zu werden, eine fremde Meinung als eigene zu verbreiten (vgl. BVerfG 2. Mai 2018 – 1 BvR 666/17 – Rn. 17; 22. Januar 1997 – 2 BvR 1915/91 – zu C II 1 a der Gründe, BVerfGE 95, 173; BAG 24. Oktober 2018 – 10 AZR 69/18 – Rn. 26; BGH 19. Juli 2018 – IX ZB 10/18 – Rn. 18 mwN). Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts handelt es sich bei einer Dankes- und Wunschformel nicht um eine bloße Höflichkeitsformel ohne Beziehung zur Wirklichkeit. Selbst wenn Arbeitgeber die Schlussformel teilweise nur floskelhaft aus Gründen der Höflichkeit verwenden, ohne die mitgeteilten Gefühle zu empfinden, enthält sie überprüfbare innere Tatsachen (BAG 20. Februar 2001 – 9 AZR 44/00 – zu B I 2 b bb (4) der Gründe, BAGE 97, 57). Der Arbeitgeber kann Dank empfinden und dem Arbeitnehmer für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg wünschen oder auch nicht. Ist die Tatsachenbehauptung wahr, unterfällt ihre Äußerung wie ihre Nichtäußerung dem Schutzbereich der Meinungsfreiheit (BVerfG 27. August 2019 – 1 BvR 811/17 – Rn. 16; 22. Juni 2018 – 1 BvR 673/18 – Rn. 20). Der Eingriff in den Schutzbereich wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass eine Vielzahl von Arbeitgebern dazu übergegangen ist, Schlussformeln in ihre Arbeitszeugnisse aufzunehmen, und deshalb entsprechendes von anderen Zeugnisverfassern erwartet. Erst recht kann ein Arbeitgeber, der seinem ausscheidenden Arbeitnehmer gegenüber weder Dank empfindet noch ihm eine positive Zukunft wünscht, nicht gezwungen werden, aus Höflichkeit oder aufgrund einer Erwartungshaltung Dritter eine unwahre Erklärung über seine innere Haltung abzugeben. Dies stände weder im Einklang mit dem einfachgesetzlichen Verbot der Zeugniswahrheit noch mit der negativen Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG.

cc) Aufgrund der erheblichen Beeinträchtigung der negativen Meinungsfreiheit des Arbeitgebers und der geringen Relevanz bei der Realisierung des Zeugniszwecks besteht weder ein Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Arbeitszeugnis mit entsprechender Schlussformel noch eine Verpflichtung des Arbeitgebers, ein solches zu erteilen. Ob dies auch dann gilt, wenn der Arbeitgeber in den von ihm erteilten Arbeitszeugnissen standardmäßig entsprechende Schlussformeln verwendet, bedarf keiner Entscheidung. Darauf hindeutende Umstände sind weder vorgetragen noch ersichtlich.

2. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts ist ein Anspruch auch bei einer leicht überdurchschnittlichen Bewertung nicht aus dem Rücksichtnahmegebot des § 241 Abs. 2 BGB iVm. § 109 Abs. 1 Satz 3, Abs. 2 GewO abzuleiten.

a) Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Dies dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Im Arbeitsverhältnis können die Vertragsparteien deshalb zur Verwirklichung des Leistungsinteresses zu leistungssichernden Maßnahmen verpflichtet sein. Dazu gehört auch die Pflicht, im Zusammenwirken mit dem anderen Teil die Voraussetzungen für die Durchführung des Vertrags zu schaffen, Erfüllungshindernisse nicht entstehen zu lassen oder zu beseitigen und dem anderen Teil den angestrebten Leistungserfolg zukommen zu lassen (BAG 21. Februar 2017 – 1 AZR 367/15 – Rn. 16, BAGE 158, 148; 2. November 2016 – 10 AZR 596/15 – Rn. 32, BAGE 157, 153).

b) Aus dem Rücksichtnahmegebot lassen sich auch nachwirkende Schutzpflichten ableiten (vgl. MüKoBGB/Bachmann 8. Aufl. BGB § 241 Rn. 118; BeckOK BGB/Sutschet BGB § 241 Rn. 99). Dazu gehört die Pflicht des Arbeitgebers, auf Wunsch und im Interesse des Arbeitnehmers Dritten gegenüber Auskünfte über den Arbeitnehmer zu erteilen (vgl. bereits vor der Normierung in § 241 Abs. 2 BGB BAG 18. August 1981 – 3 AZR 792/78 – zu I 1 der Gründe; 5. August 1976 – 3 AZR 491/75 – zu II der Gründe).

c) Das Rücksichtnahmegebot kann aber nicht herangezogen werden, um abschließende gesetzliche Regelungen zu erweitern. Die Regelung zum Inhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses in § 109 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 GewO ist abschließend. Der Gesetzgeber hat dort ausdrücklich aufgelistet, auf welche Inhalte ein Arbeitnehmer einen Anspruch hat. Der Gesetzgeber kannte bei der Neufassung des § 109 GewO am 24. August 2002 die kurz zuvor ergangene Entscheidung des Senats, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Schlussformel hat (vgl. BAG 20. Februar 2001 – 9 AZR 44/00 – zu B I der Gründe, BAGE 97, 57). Im Hinblick auf die gesetzgeberische Entscheidung, § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO nicht um weitere Inhalte zu ergänzen, würde die Ableitung eines Anspruchs aus § 241 Abs. 2 BGB die Grenzen zulässiger Auslegung und richterlicher Rechtsfortbildung (vgl. dazu BVerfG 6. Juni 2018 – 1 BvL 7/14 – Rn. 72 ff., BVerfGE 149, 126) überschreiten. Der Senat konnte die betroffenen Grundrechtspositionen bereits im Rahmen der verfassungskonformen Auslegung berücksichtigen.“