Kann der Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn er aufgrund der Schließung der Kita und der Schule keine Betreuungsmöglichkeit für sein Kind findet?
Wenn Kindergärten bzw. Kindertagesstätten (Kitas) aufgrund des Coronavirus geschlossen werden und der Arbeitnehmer deshalb niemanden hat, der sein Kind betreut, ist das grundsätzlich ein Risiko, das der Arbeitnehmer zu tragen hat. Selbst wenn man davon ausgehen sollte, dass der Arbeitnehmer – je nach Fall – tatsächlich die Pflicht hat, sich um sein Kind zu kümmern, steht dem Arbeitnehmer unter diesen Umständen in aller Regel kein Anspruch auf Arbeitsentgelt zu. Wir sehen dies auch nicht als Fall von § 616 BGB an, eine freilich umstrittene Auffassung. Sollte § 616 BGB – insbesondere durch den Arbeitsvertrag – wirksam ausgeschlossen worden sein, entfällt die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung in jedem Falle.
Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber einem Antrag des Arbeitnehmers auf Gewähr von Urlaub entsprechen.
Achtung: Die dargestellte Auffassung zu § 616 BGB ist nicht unumstritten! Es gibt Stimmen, die den hier beschriebenen Fall als einen solchen des § 616 BGB ansehen. Dann bestünde eine Verpflichtung des Arbeitgebers, das Arbeitsentgelt weiter zu zahlen; allerdings grundsätzlich begrenzt auf eine Woche. Im Übrigen wird im politischen Raum aktuell die Forderung aufgestellt, der Gesetzgeber möge klarstellen, dass in dem hier behandelten Zusammenhang ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung für einen begrenzten Zeitraum in Betracht kommt.
Praxistipps:
Sieht man einmal von den rechtlichen bzw. arbeits- und sozialrechtlichen Fragen im Detail ab, können sich folgende Maßnahmen bzw. Abreden empfehlen:
a) Urlaub nach den Regeln des Bundesurlaubsgesetzes
b) Unentgeltliche – widerrufliche – Freistellung des Arbeitnehmers (Achtung: Das verlangt eine wirksame Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber!)
c) Abbau von etwaig vorhandenen Überstunden
d) Vereinbarung über eine befristete Verringerung der Arbeitszeit
e) Einrichtung eines Arbeitszeitkontos (Achtung: Das verlangt eine wirksame Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber!)
f) Flexibilisierung der Arbeitszeiten (Teilung der Arbeitszeit zwischen beiden Elternzeiten nach Absprache mit dem jeweiligen Arbeitgeber)
g) Kurzarbeit unter den für das Kurzarbeitergeld geltenden Regeln – siehe dazu unsere gesonderten Informationen:
https://www.etl-rechtsanwaelte.de/aktuelles/fragen-und-antworten-zum-kurzarbeitergeld-kug
https://www.etl-rechtsanwaelte.de/aktuelles/hilfe-fuer-arbeitgeber-bei-arbeitsausfall-durch-corona
