In diesen Tagen beherrscht das Thema Impfung viele Diskussionen um das Coronavirus. Gott sei Dank. Noch vor einem Jahr hätte kaum jemand viel darauf gesetzt, dass innerhalb eines rekordverdächtigen Zeitraum nicht nur ein, sondern gleich mehrere Vakzine zur Verfügung stehen, die – so sieht es derzeit aus – das Virus erfolgreich in Schach halten. Bedauerlich ist nur, dass es Menschen gibt, die sich aus unterschiedlichen Gründen einer Impfung verweigern, das zumindest ankündigen. Lassen wir an dieser Stelle aberwitzige Begründungen wie etwa die Sorge vor implantierten Mikrochips mal außen vor, bleiben Argumente, die zwar ebenfalls einem Faktencheck nicht standhalten, dennoch aber dazu führen, dass die Impfbereitschaft aktuell keinesfalls bei 100% liegt. Was tun, wenn sich ausgerechnet medizinisches Fachpersonal dem kleine Pieks verweigert und damit die Praxis möglicherweise in große Probleme stürzt? Dabei wollen wir nicht die medizinische, sondern die rechtliche, genauer gesagt die arbeitsrechtliche Seite beleuchten.

Im ersten Schritt bleibt festzuhalten, dass es aktuell keine Impflicht gibt. Niemand wird gezwungen, sich gegen das Coronavirus impfen zu lassen. Das ist gesicherte Rechtslage. Und dennoch erledigt sich das Problem damit nicht. Denn nach heutigem Stand der Dinge wird sich derjenige, der sich nicht impfen lässt, unweigerlich das Virus einfangen. Damit wird er zur potentiellen Gefahr für alle nicht ausreichend geschützten Menschen in seiner näheren Umgebung. Das mag für „Normalbürger“ hinnehmbar sein, für das Personal in einer Arztpraxis, das regelmäßig auf gesundheitlich angeschlagene Menschen trifft, wahrscheinlich nicht. Was heißt das arbeitsrechtlich?

Damit kommen wir zum zweiten Schritt, nämlich dem eines mittelbaren Zwangs zur Impfung. So die nicht geimpfte MFA/ZFA ein nennenswertes potentielles Infektionsrisiko bedeutet, kann dies zur Arbeitsunfähigkeit der betreffenden Mitarbeiterin führen. Und zwar eine Arbeitsunfähigkeit im weiteren Sinne. Der Arbeitsrechtler formuliert: Der Arbeitnehmer ist dem Arbeitgeber gegenüber verpflichtet, seine Arbeitsleistung anzubieten. Am rechten Ort, zur rechten Zeit und auf rechte Art und Weise. Letzteres ist der entscheidende Punkt. Eine Mitarbeiterin, die eine beachtliche Gesundheitsgefahr für andere Menschen bedeutet, bietet – solange sie nicht über einen ausreichenden Impfschutz verfügt – ihre Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß an. Sie kann es gar nicht. Damit wird sie ganz ohne erkrankt zu sein, arbeitsunfähig. So haben das übrigens Arbeitsgerichte bereits für einen Arbeitnehmer entschieden, der nicht bereit war, eine Gesichtsmaske zu tragen.

Damit kommen wir zum dritten und letzten Schritt. Wenn die ungeimpfte MFA/ZFA arbeitsunfähig ist, darf sie wahrscheinlich nicht (mehr) in der Praxis arbeiten. Jedenfalls solange nicht, wie sie sich die Sache mit dem Impfen nicht doch noch einmal anders überlegt. Und zu vergüten ist die MFA/ZFA konsequenterweise ebenfalls nicht. Denn arbeitsrechtlich gilt: ohne Arbeit, kein Lohn. Stütze vom Staat? Auch Fehlanzeige, denn die selbst verschuldete Arbeitsunfähigkeit dürfte jeder staatliche Hilfestellung im Wege stehen.

Epilog: Wenn es ganz schlecht für die MFA/ZFA läuft, könnte ihr – je nach Fall – sogar die Kündigung drohen, selbst in einer größeren Praxis. Der Arbeitsrechtler formuliert: Eine sozial gerechtfertigte Kündigung aus personenbedingten Gründen.