Nunmehr hat der Bundestag wie erwartet den Gesetzentwurf gebilligt, der unter anderem weitreichende Änderungen des Nachweisgesetzes vorsieht. Arbeitgeber müssen voraussichtlich ab dem 1. August 2022 deutlich mehr Vertragsinhalte schriftlich niederlegen als bislang. Hierzu zählen nach dem Gesetzesentwurf neben den bisher erforderlichen Angaben zukünftig unter anderem auch:

• Das Enddatum der Beschäftigung bei befristeten Arbeitsverhältnissen.
• Die Dauer der vereinbarten Probezeit.
• Die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen.
• Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen sowie die Vergütung von Überstunden.
• Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung.
• Der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt.
• Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
• Bei einer Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland und bei der Arbeitnehmerüberlassung sieht der Gesetzesentwurf ebenfalls umfangreiche Pflichten zur Niederschrift in den Vereinbarungen vor.

Völlig offen ist der Umfang der Nachweispflicht bezüglich der Unterrichtung über das Kündigungsverfahren. Mit Blick auf vielschichtigen Voraussetzungen des Kündigungsverfahrens erscheinen diese Anforderungen nahezu uferlos. Neben dem Hinweis auf das Kündigungsschutzgesetz ist etwa auch an die Anhörung des Betriebsrats, gegebenenfalls der Schwerbehindertenvertretung, des Inklusionsamtes zu denken oder an das komplexe Verfahren bei Massenentlassungen. Die Klärung dieser Frage wird letztendlich den Gerichten obliegen. Bis dahin tragen die Arbeitgeber das Risiko, zu wenige Angaben zu machen. Mit Blick auf die neu eingeführte Sanktionsmöglichkeit eines Bußgeldes bis zu 2.000 Euro ist dies keine beruhigende Aussicht.

Entgegen der Ansicht u.a. des Bundesrates wird das Nachweisgesetz auch zukünftig zwingend die Schriftform für den zu erbringenden Nachweis vorsehen. Der Bundesrat wird voraussichtlich Anfang Juli über die anstehenden Gesetzesänderungen entscheiden.

Handlungsempfehlung

Da der schriftliche Nachweis einseitig durch den Arbeitgeber erbracht werden kann, sollte dieser mit einem gesonderten Dokument erbracht werden. Damit werden Arbeitsverträge nicht unnötig verkompliziert und aufgebläht. Im Übrigen ist es dem Arbeitgeber erlaubt, auf einschlägige Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen und eingeschränkt auf Gesetze zu verweisen. Davon sollte der Arbeitgeber Gebrauch machen.

Da der Arbeitgeber im Falle von Altverträgen binnen einer Woche der ausgeweiteten Nachweispflicht nachträglich nachzukommen verpflichtet ist, sofern Arbeitnehmer dies begehren, empfiehlt es sich hier nicht untätig zu bleiben, sondern die erforderlichen Nachweise bereits ohne besondere Aufforderung zu liefern.