Arbeitgeber muss Raucherpausen nicht dulden
Arbeitgeber müssen Raucherpausen nicht dulden. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber das Rauchverbot während der Arbeitszeit in der Vergangenheit nicht konsequent durchgesetzt hat. Der Betriebsrat ist dabei nicht zu beteiligen. Dies alles entschied das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern am 29.03.2022 – 5 TaBV 12/21.
Der Fall
Die Arbeitgeberin erbringt Logistikdienstleistungen in einem Seehafen. Umgeschlagen werden insbesondere große Mengen von Holz und Holzprodukten. Dazu hatte die Arbeitgeberin für das gesamte Betriebsgelände ein generelles Rauchverbot erlassen. Das Rauchen ist ausdrücklich nur auf den dafür ausgewiesenen Plätzen (Raucherinseln) gestattet. Für ihre Hafenarbeiter stellte die Arbeitgeberin nun zusätzlich klar, dass das Rauchen ausschließlich in der tariflich vorgeschriebenen Pause gestattet ist.
Der Betriebsrat sieht in dieser Anordnung seine Mitbestimmungsrechte verletzt und verweist darauf, dass nach der bisherigen Betriebsordnung ungeplante, eingeschobene Arbeitsunterbrechungen, in denen geraucht werden konnte, grundsätzlich möglich gewesen seien, was nicht zu zusätzlichen Pausenzeiten geführt habe.
Das Arbeitsgericht hatte den Antrag des Betriebsrates zurückgewiesen, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Durchsetzung seine Anordnung zu unterlassen, bis eine Zustimmung des Betriebsrates vorliege.
Die Entscheidung des LAG
Die dagegen erhobene Beschwerde hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen.
Die Anordnung der Arbeitgeberin, dass Rauchen nur in den Pausen, also außerhalb der Arbeitszeit, gestattet ist, betrifft ausschließlich das Arbeitsverhalten. Die Regelung dient nicht der Koordinierung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer. Sie ist ausschließlich auf die Einhaltung der Arbeitszeiten gerichtet. Regelungen und Weisungen, welche die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisieren – sog. Arbeitsverhalten – sind jedoch nicht mitbestimmungspflichtig.
Wirkt sich eine Maßnahme zugleich auf das Ordnungs- und das Arbeitsverhalten aus, kommt es darauf an, welcher Regelungszweck überwiegt. Ob das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten betroffen ist, beurteilt sich nicht nach den subjektiven Vorstellungen, die den Arbeitgeber zu einer Maßnahme bewogen haben. Entscheidend ist der jeweilige objektive Regelungszweck. Dieser bestimmt sich nach dem Inhalt der Maßnahme sowie nach der Art des zu beeinflussenden betrieblichen Geschehens.
Während des Rauchens können die Arbeitnehmer des Seehafens grundsätzlich keine Arbeitsleistung erbringen. Rauchen außerhalb der vorgesehenen Pausen stellt eine Unterbrechung der Arbeitstätigkeit dar. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, solche Arbeitsunterbrechungen zu dulden. Vielmehr haben die Arbeitnehmer während der festgelegten Arbeitszeiten ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Zumindest haben sie sich bereitzuhalten, um jederzeit die Arbeit nach Anweisung der Arbeitgeberin aufzunehmen zu können. Der Arbeitgeberin ist es nicht verwehrt, die vereinbarten Arbeitsleistungen in dem vollen Zeitumfang abzufordern.
