In der modernen Arbeitswelt sind klare und faire Stellenbeschreibungen entscheidend, um qualifizierte Bewerber anzuziehen und rechtliche Fallstricke zu vermeiden. Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG Köln, 20.06.2024 – 6 Sa 632/23) bringt wichtige Klarstellungen zum Thema Altersdiskriminierung in Stellenanzeigen, speziell im Hinblick auf die Anforderung „erster Führungserfahrung“.

Altersdiskriminierung in Stellenanzeigen: Hintergrund des Falles

Ein 56-jähriger Bewerber klagte gegen eine Ablehnung seiner Bewerbung, bei der die Stellenanzeige „erste Erfahrungen in Führungspositionen“ forderte. Der Kläger argumentierte, diese Formulierung impliziere eine Bevorzugung von Bewerbern im Alter von 38 bis 42 Jahren und benachteilige damit andere Altersgruppen, was eine Altersdiskriminierung darstelle.

Entscheidung des Gerichts

Das Gericht wies die Klage ab, indem es feststellte, dass die Formulierung „erste Führungserfahrung“ nicht automatisch auf ein bestimmtes Alter hinweist und somit keine Altersdiskriminierung darstellt. Das Gericht betonte, dass Führungserfahrung in jedem Alter erworben werden kann und die Anforderung somit nicht unmittelbar noch mittelbar an das Alter einer Person anknüpft.

Rechtliche Einordnung

Nach § 7 Abs. 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist es untersagt, Bewerber aufgrund von Alter oder anderen in § 1 AGG genannten Gründen zu benachteiligen. Der Kläger konnte jedoch keine überzeugenden Beweise dafür vorlegen, dass sein Alter der ausschlaggebende Grund für die Ablehnung seiner Bewerbung war. Das Gericht folgte der Logik, dass die bloße Erwähnung von „Führungserfahrung“ ohne weitere altersspezifische Hinweise, keine Diskriminierung aufgrund des Alters impliziert.

Bedeutung für die Praxis

Dieses Urteil ist besonders relevant für Unternehmer und HR-Verantwortliche, die bei der Formulierung von Stellenanzeigen darauf achten müssen, keine unbeabsichtigte Diskriminierung zu verursachen. Es verdeutlicht, dass die Anforderungen klar und sachlich formuliert sein sollten, ohne ungewollte Alterspräferenzen zu suggerieren.

Unternehmer sollten dieses Urteil daher als Richtlinie nutzen, um ihre HR-Praktiken zu überprüfen und anzupassen, um Konformität mit dem AGG zu gewährleisten und die besten Talente unabhängig vom Alter einzustellen.

Die Entscheidung des LAG Köln bietet hierbei eine wichtige Orientierungshilfe im Umgang mit der sensiblen Thematik der Altersdiskriminierung in der Personalbeschaffung. Es bleibt essentiell, in allen Aspekten der Mitarbeitergewinnung eine Kultur der Gleichbehandlung und des Respekts zu pflegen.