Die Bundesregierung wird zur Vermeidung eines Vertragsverletzungsverfahrens buchstäblich in letzter Minute die Arbeitsbedingungenrichtlinie der EU (2019/1152) umsetzen, die bereits am 31.07.2019 in Kraft getreten war. Voraussichtlich zum 01.08.2022 gelten weitgehende Änderungen des Nachweisgesetzes.

Im Nachweisgesetz ist bereits heute festgelegt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die wesentlichen Bedingungen für ein Arbeitsverhältnis schriftlich mitteilen muss. Diese Pflichten werden nun erweitert.

Bisher mussten Arbeitgeber die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses angeben. Künftig reicht das nicht mehr. Zusätzlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über das Schriftformerfordernis und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage unterrichten.

Die Dauer der Probezeit muss künftig nicht nur dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden, sie muss auch im Verhältnis zur Dauer des Arbeitsverhältnisses stehen.

Das Arbeitsentgelt ist getrennt nach Bestandteilen Grundgehalt, Zulagen und Sonderzahlungen mit Fälligkeit und Art der Auszahlung anzugeben. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, hat er künftig über dessen Name und Anschrift zu unterrichten.

Sofern eine Auslandstätigkeit länger als vier aufeinanderfolgende Wochen dauert, hat der Arbeitgeber künftig nicht nur über Dauer, Währung, etwaige zusätzliche Vergütungsleistungen und Rückkehrbedingungen, sondern auch über das Einsatzland zu informieren. Liegt zudem eine Entsendung vor, muss der Arbeitgeber zudem über die Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer im Einsatzland Anspruch hat, und den Link zur offiziellen Informationsseite des Einsatzlandes informieren.

Arbeitnehmer sind künftig über etwaige Ansprüche auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen zu unterrichten.

Auch bei der Arbeitnehmerüberlassung gibt es neue Informationspflichten: Der Verleiher muss dem Zeitarbeitnehmer vor jeder Überlassung Firma und Anschrift des Entleihers in Textform mitteilen. Zeigt ein Zeitarbeitnehmer dem Entleiher den Wunsch nach Abschluss eines Arbeitsvertrags an, muss der Entleiher ihm innerhalb eines Monats in Textform begründet antworten. Dies gilt, wenn der Leiharbeitnehmer dem Entleiher seit mindestens sechs Monaten überlassen ist.

Diese „Pflicht zur Antwort“ gilt nun auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Zeigt ein befristet Beschäftigter den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsvertrag an, muss der Arbeitgeber ihm innerhalb eines Monats in Textform begründet antworten. Dies gilt, wenn der befristet Beschäftigte länger als sechs Monate angestellt ist und er den Wunsch in den letzten zwölf Monaten nicht bereits angezeigt hat. Zudem hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Erörterung über die Veränderung der Dauer oder Lage der Arbeitszeit über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Unternehmen besetzt werden sollen.

Bisher musste der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses über die wesentlichen Vertragsbedingungen unterrichten. Künftig unterscheidet das NachwG nach dem Unterrichtungsgegenstand. Dennoch sollte sich der Arbeitgeber an der kürzesten Frist orientieren, nämlich spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung. Dies gilt auch für jede Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen.

Bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen muss der Arbeitgeber nach Aufforderung durch den Arbeitnehmer spätestens am siebten Tag danach die fehlenden Angaben nachholen. Die Änderung des Nachweisgesetzes wirkt sich folglich durch eine „Nachunterrichtungspflicht“ auch auf bestehende Arbeitsverhältnisse aus.

Auch das Nachweisgesetz wird ab Wirksamwerden der Änderung seinen eigenen Bußgeldtatbestand haben. Wer nicht oder nicht richtig unterrichtet, handelt künftig ordnungswidrig. Das vorgesehene Bußgeld beträgt bis zu 2.000 Euro.