Das Arbeitsgericht (ArbG) Stuttgart hat zu einer durch einen Arbeitgeber ausgesprochenen fristlosen Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit wie folgt entschieden (ArbG Stuttgart, Urt. v. 22.10.2020 – 11 Ca 2950/20):

„1. Eine fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel, eine Einführung von Kurzarbeit zu ermöglichen, kann im Einzelfall als betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 626 BGB gerechtfertigt sein.

2. Die Rechtsprechungsgrundsätze des Bundesarbeitsgerichts zur reinen Entgeltreduzierung durch Änderungskündigung sind auf eine Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit nicht übertragbar.
3. Für die Frage der Verhältnismäßigkeit der Kündigung sind insbesondere eine entsprechende Ankündigungsfrist und eine Begrenzung der Dauer der (möglichen) Kurzarbeit von Bedeutung sowie der Umstand, dass Kurzarbeit nur dann eingeführt werden kann, wenn die entsprechenden Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld auch in der Person des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin vorliegen.“

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat die Interessen der Arbeitgeber in der Corona-Pandemie gestärkt.

Der Fall

Die Klägerin war bei einer Leiharbeitsfirma für die Einsatzplanung im Bereich Kindergärten und Kindertagesstätten zuständig. Mitte März kam es aufgrund der Corona-Pandemie zu einer vorübergehenden Schließung dieser Einrichtungen. Die Bitte der Arbeitgeberin, eine individualvertragliche Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit zu unterzeichnen, lehnte die Klägerin ab. Daraufhin sprach die Arbeitgeberin unter dem 22.04.2020 (auszugsweise) folgende fristlose, hilfsweise ordentliche Änderungskündigung aus:

„Sehr geehrte Frau B.,

hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos aus wichtigem Grund. Zugleich bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt des Zugangs dieses Kündigungsschreibens wie folgt fortzusetzen:

1. Die S. S. GmbH (nachfolgend „AG“ genannt) ist berechtigt, für die Zeit vom 18.05.2020 bis voraussichtlich dem 31.12.2020 Kurzarbeit anzuordnen, sofern ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht und der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt ist, und sämtliche weiteren Voraussetzungen für einen Anspruch von Frau C. B. (nachfolgend „AN“ genannt) auf Kurzarbeitergeld vorliegen (§§ 95 ff. SGB III).
2. Den Beginn und das Ende der Kurzarbeit sowie die Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit während des Zeitraums der Kurzarbeit wird AG unter Wahrung einer Ankündigungsfrist von drei Wochen in Textform AN mitteilen. Die Verteilung der im Zeitraum der Kurzarbeit verbleibenden Arbeitszeit auf die einzelnen Kalendertage sowie die Lage der täglichen Arbeitszeit richten sich nach den betrieblichen Erfordernissen und den Weisungen von AG.
3. Für den Zeitraum der Kurzarbeit reduziert sich die Vergütung von AN entsprechend der Reduzierung der Arbeitszeit.
4. Im Übrigen verbleibt es bei den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen.

Bitte teilen Sie uns unverzüglich mit, ob Sie mit der Fortsetzung Ihres Arbeitsverhältnisses zu den vorstehend unter Ziff. 1 bis 4 genannten, geänderten Bedingungen ab dem Zeitpunkt des Zugangs dieses Kündigungsschreibens einverstanden sind, diese ablehnen oder sie unter Vorbehalt annehmen.

Nur für den Fall der Rechtsunwirksamkeit der vorstehend erklärten außerordentlichen und fristlosen Kündigung kündigen wird das von Ihnen begründete Arbeitsverhältnis hiermit hilfsweise ordentlich und fristgerecht zum 31.07.2020 und bieten Ihnen an, das Arbeitsverhältnis ab dem 01.08.2020 wie folgt fortzusetzen: […]”

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht Stuttgart hielt die außerordentliche Änderungskündigung für rechtswirksam. Die Kammer führte mit Blick auf bisher ergangene Rechtsprechung aus, dass im Gegensatz zur reinen Entgeltreduzierung nicht in das Äquivalenzinteresse eingegriffen werde. Zudem sei die gesetzgeberische Wertung der §§ 95 ff. SGB III zu berücksichtigen; in einem erheblichen Arbeitsausfall i.S.v. § 96 SGB III liege zugleich ein dringendes betriebliches Erfordernis, das eine Änderungskündigung rechtfertige. Im Interesse der Rechtsklarheit sei insoweit ein Gleichlauf zu fordern. Bestehe kein Betriebsrat und scheide eine individualvertragliche Regelung aufgrund der Ablehnung der Arbeitnehmerseite aus, bliebe nur noch die Änderungskündigung. An diese dürften keine erhöhten Anforderungen gestellt werden, um den Zugang zum vorgesehenen und beschäftigungspolitisch gewünschten Kurzarbeitergeld nicht zu verbauen. Der Verweis auf eine ordentliche Änderungskündigung und die damit einhergehenden längeren Kündigungsfristen (wie im vorliegenden Fall), so das Arbeitsgericht weiter, schließe eine sinnvolle Nutzung der Regelungsinstrumentarien der Kurzarbeit aus. Die gelte gerade während der Corona-Pandemie, die eine Schließung von Einrichtungen (hier: Kindergärten und Kindertagesstätten) ohne längere Ankündigung zur Folge habe. Dabei habe die Kurzarbeit gerade den Zweck, einen Arbeitsplätzeabbau zu verhindern.

Eine Änderungskündigung muss auch darüber hinaus verhältnismäßig sein. Das Arbeitsgericht Stuttgart fordert:

• einen (erfolglosen) Versuch; die Kurzarbeit mit der Arbeitnehmerin zu vereinbaren;
• eine Ankündigungsfrist vor Anordnung der Kurzarbeit;
• die zeitliche Begrenzung der Dauer der Kurzarbeit.

Diese drei Punkte hat der Arbeitgeber in dem vom Arbeitsgericht Stuttgart entschiedenen Fall berücksichtigt. Es wurde eine entsprechende Ankündigungsfrist gewahrt, zudem wurde die Dauer der Kurzarbeit begrenzt und diese laut individueller Regelung nur dann eingeführt, wenn die entsprechenden Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld auch in der Person des Arbeitnehmers vorliegen.

Die konkrete Umsetzungsentscheidung bezüglich etwaiger Dauer und Umfang der Kurzarbeit dürfte zudem einer jedenfalls gerichtlichen kontrollierbaren Entscheidung des Arbeitgebers auf Billigkeit (§ 315 BGB) unterworfen sein, was ferner noch weiter für die Verhältnismäßigkeit spricht.

Ergänzende Hinweise der Anwälte für Arbeitsrecht

Einen „Freibrief“ für Arbeitgeber, während der Corona-Krise kurzfristig Kurzarbeit einseitig durchzusetzen, bedeutet das Urteil des Arbeitsgerichtes Stuttgart nicht. Das Arbeitsgericht Stuttgart hat sich ausführlich mit Verhältnismäßigkeitserwägungen auseinandergesetzt und dabei insbesondere folgende Aspekte berücksichtigt:

• Die Arbeitgeber müssen vor Ausspruch einer außerordentlichen Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit zuvor – als milderes Mittel – erfolglos versucht, Kurzarbeit im Wege einer (individuellen) Vereinbarung zu implementieren.
• Die Änderungskündigung sollte zunächst nur die Möglichkeit schaffen, Kurzarbeit einzuführen. Für die Einführung selbst sollte eine Vorlauffrist von über drei Wochen gelten (zur Ankündigungsfrist siehe auch LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 07.10.2010 – 2 Sa 1230/10 und v. 19.01.2011 – 17 Sa 2153/10). Eine fristlose Einführung „von heute auf morgen“ dürfte unzulässig sein.
• Voraussetzung für die Anordnung von Kurzarbeit sollte ferner sein, dass die persönlichen Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld gerade auch in der Person der Klägerin erfüllt

Zusätzlich kann – wie in dem entschiedenen Fall –  hilfsweise eine ordentliche Änderungskündigung ausgesprochen werden. Es wird fachkundige Unterstützung von spezialisierten Anwälten dringend angeraten. Wir helfen Ihnen gerne – bundesweit!