Das in der Überschrift genannte Urteil sorgt unverändert für große Aufregung. Wir haben die wichtigsten Fragen und Antworten aufgelistet.

1. Mussten Arbeitgeber nicht schon immer die Arbeitszeit aller ihrer Arbeitnehmer aufzeichnen?

Die Entscheidung des EuGH in der Rechtssache C-55/18 wirft die Frage auf, ob in Deutschland nicht schon immer eine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers bestand, die Arbeitszeit seiner bei ihm Beschäftigten aufzuzeichnen. In Deutschland besteht eine solche Pflicht jedoch bislang nicht. Das ergibt auch ein durch das Bundesarbeitsministerium in Auftrag gegebenes Gutachten des Rechtswissenschaftlers Bayreuther.

Allerdings sind etwa Überstunden nach § 16 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) unter den dort genannten Voraussetzungen aufzuzeichnen. Ob die Bestimmung des § 16 ArbZG insbesondere nach der der Entscheidung des EuGH v. 14.05.2019 (noch) europarechtskonform ist, ist unter Juristen umstritten. Auch bestehen Aufzeichnungspflichten nach § 17 MiLoG (Mindestlohngesetz).

2. Müssen Arbeitgeber aufgrund der aktuellen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs bei allen ihren Arbeitnehmern die Arbeitszeit aufzeichnen?

Nein, einstweilen verändert sich durch die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs nichts. Es bleibt daher zunächst bei den aktuellen rechtlichen Regelungen, die im Wesentlichen eine branchenabhängige Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit vorsehen.

Allerdings fordert der Gerichtshof alle Mitgliedstaaten der EU auf, Regelungen dafür zu treffen, dass die Arbeitszeit sämtlicher Arbeitnehmer aufgezeichnet wird. Wenn sich die Bundesrepublik Deutschland daran hält, wird zukünftig eine branchenunabhängige Pflicht der Arbeitgeber zur Aufzeichnung der Arbeitszeit sämtlicher bei ihnen beschäftigter Arbeitnehmer bestehen.

ACHTUNG: Diese Position ist allerdings nicht unumstritten. Es gibt Stimmen, die der Entscheidung des EuGH entnehmen wollen, dass nunmehr eine allgemeine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht.

Aus diesem Grund kann es für Arbeitgeber durchaus überlegenswert sein, zeitnah eine umfassende Erfassung der Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer einzuführen bzw. durchzuführen.

Siehe auch ArbG Emden, Urt. v. 20.02.2020 – 2 Ca 94/19. In den Leitsätzen der Entscheidung des ArbG Emden heißt es:

1) Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung (vgl. EuGH, Urteil vom 14.05.2019, Rs. C-55/18 [CCOO]) ergibt sich aus einer unmittelbaren Anwendung von Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechte-Charta.

2) Die in Leitsatz 1) genannte Verpflichtung trifft den Arbeitgeber, ohne dass es hierzu einer Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber oder einer richtlinienkonformen Auslegung des § 16 Abs. 2 ArbZG bedürfte.

3) Bei der Verpflichtung des Arbeitgebers, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen, handelt es sich auch um eine vertragliche Nebenpflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Verletzt der Arbeitgeber diese vertragliche Nebenpflicht, gilt der unter Vorlage von Eigenaufzeichnungen geleistete Vortrag des Arbeitnehmers, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat, regelmäßig gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.

4) Die im Rahmen eines sogenannten Bautagebuches in Anwendung der Regelungen der Honorarordnung für Architekten und Ingenieure (HOAI) vom Arbeitgeber vorgenommenen Aufzeichnungen genügen den Anforderungen eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung regelmäßig nicht.

Die Entscheidung des ArbG Emden ist sehr umstritten! Unter anderem Thüsing kritisiert das Urteil und lehnt eine aus Art. 31 Abs. 2 EU-GRC abgeleitete Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung ab (Thüsing, DB 2020, 1343 ff.). Uns erscheint das Urteil gleich in mehrfacher Hinsicht fehlerhaft zu sein. Wir sind der Überzeugung, dass die erwähnte Entscheidung des EuGH allein die Mitgliedstaaten der EU verpflichtet, nicht aber den einzelnen Arbeitgeber. Letztere sind nicht zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung angehalten. Das ändert sich auch nicht durch die seitens des Gerichts in Bezug genommene Bestimmung der EU-GRC, nämlich Art. 31 Abs. EU-GRC. Auch diese Norm richtet sich nicht an einzelne Arbeitgeber, sondern an die Mitgliedstaaten der EU. Eine Drittwirkung ist der Vorschrift nicht zu entnehmen. Überdies hat das Arbeitsgericht Emden die Regeln der Darlegungs- und Beweislast verkannt. Nach unserer Auffassung konnte der Arbeitnehmer der im Ausgangspunkt ihn treffenden Darlegungs- und Beweislast nicht allein dadurch genügen, dass er selbstgefertigte Aufzeichnungen über die angeblich durch ihn abgeleistete Arbeitszeit vorgelegt hatte. Nicht Nichtberücksichtigung der sog. Bautagebücher durch das Gericht erfolgte ohne rechtlich nachvollziehbaren Grund.

3. Die Arbeitszeiterfassung nach dem Urteil des EuGH in der Rechtssache C-55/18 – was muss aufgezeichnet werden?

Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs sagt zu dieser Frage nichts. Das Gericht fordert aber eine systematische und effektive Erfassung der Arbeitszeit.

Soweit es in Deutschland schon bisher eine Pflicht des Arbeitgebers gab, die Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen, bedeutete dies, dass der Beginn, das Ende und die Dauer der Arbeitszeit aufzuzeichnen waren. Das wird wahrscheinlich auch für eine branchenweite Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit gelten. Letztlich bleibt das aber dem jeweiligen Mitgliedstaat der Europäischen Union überlassen, denn das zitierte Urteil des EuGH hat keine unmittelbaren Folgen, insbesondere nicht im Sinne einer gesetzlichen Regelung.

4. Das EuGH-Urteil C-55/18 zur Arbeitszeiterfassung: Muss der Gang zur Toilette aufgezeichnet werden?

Mit größter Wahrscheinlichkeit ist das Unsinn! Es muss der Gang zur Toilette nicht aufgezeichnet werden.

Es gibt sehr umfangreiche Erfahrungen mit der Arbeitszeiterfassung. So ist für bestimmte Branchen eine Arbeitszeiterfassung seit vielen Jahren rechtlich bindend. In keinem Fall bestand bzw. besteht bislang eine Pflicht zur Aufzeichnung von Toilettengängen. Im Gegenteil: Der Gang zur Toilette gehört grundsätzlich zur Arbeitszeit und daher ist weder vor dem Gang ein Ausloggen noch nach dem Gang ein Einloggen in der Arbeitszeiterfassung notwendig.

5. Die Arbeitszeiterfassung nach dem Urteil des EuGH in der Rechtssache C-55/18 – wie muss aufgezeichnet werden?

Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs sagt auch zu dieser Frage nichts. Das Gericht fordert aber eine systematische und effektive Erfassung der Arbeitszeit.

Soweit es in Deutschland schon bisher eine Pflicht des Arbeitgebers gab, die Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen, bedeutete dies, dass der Beginn, das Ende und die Dauer der Arbeitszeit aufzuzeichnen waren. Auf die Form der Aufzeichnung kam es nicht an. So konnte und kann die Arbeitszeit händisch erfasst werden, mittels einer Excel-Tabelle oder etwa auch mittels eines digitalen Zeiterfassungsmoduls als Teil einer mehr oder weniger komplexen Software. Das wird wahrscheinlich auch für eine branchenunabhängige Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit gelten, wenn den Vorgaben des EuGH durch den deutschen Verordnungs- bzw. Gesetzgeber Rechnung getragen wird.

6. Darf der Arbeitgeber die Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit an den Arbeitnehmer delegieren?

Ja, unserer Auffassung nach darf der Arbeitgeber das tun. Allerdings entbindet das den Arbeitgeber nicht, die Einhaltung der delegierten Pflichten in bestimmten zeitlichen Abständen zu kontrollieren. Rechtlich verantwortlich ist und bleibt letztlich der jeweilige Arbeitgeber.

7. Bedeutet das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung (Rechtssache C-55/18), dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Deutschland zukünftig eine Stechuhr benutzen müssen?

Nein, das fordert der EuGH nicht! Von einer Stechuhr ist keine Rede. Hier handelt es sich in der Regel um Stimmungsmache derer, die sich gegen das Urteil des EuGH aussprechen.
Man kann sich für und man kann sich gegen das Urteil des Europäischen Gerichtshofs aussprechen. Aber dann mit Argumenten. Der EuGH überlässt es den Mitgliedstaaten, wie Sie eine systematische und effektive Arbeitszeiterfassung regeln. Dazu wird mit Sicherheit keine Stechuhr zählen. Intelligente Hard- und Software ermöglichen es den Arbeitsvertragsparteien schon heute, die Arbeitszeit einfach und unbürokratisch zu erfassen. Wer ein Smartphone bedienen kann, kann die Arbeitszeit erfassen. Das geschieht aktuell bereits in zahlreichen Branchen.

Ingrid Schmidt, Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts, befürchtet bei der Umsetzung des Urteils des EuGH in der Rechtssache C-55-18 keine praktischen Schwierigkeiten. Bei der Vorstellung der Bilanz des Bundesarbeitsgerichts am 04.02.2020 äußerte sie Gelassenheit.

8. Gilt die aktuelle Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitszeiterfassung auch für Kleinbetriebe?

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat für die Erfassung der Arbeitszeit keine Ausnahme für solche Betriebe vorgesehen, die klein sind, was immer klein heißen mag (siehe zum Kleinbetrieb nach dem Kündigungsschutzgesetz § 23 KSchG).

Allerdings hat der EuGH in der Rechtssache C-55/18 darauf hingewiesen, dass es den Mitgliedsstaaten der EU überlassen bleibt, ob sie bei der Abfassung der Regeln zur Erfassung der Arbeitszeit von Arbeitnehmern der Größe eines Unternehmens Rechnung tragen. Heißt: Es wäre mit dem Unionsrecht grundsätzlich vereinbar, wenn der Gesetzgeber in Deutschland Ausnahmen von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung für kleinere Unternehmen vorsehen würde.

9. Ist die Rechtsprechung des EuGH zur Arbeitszeiterfassung auch auf Mitarbeiter im Außendienst anwendbar?

Ja, das glauben wir. Mitarbeiter im Außendienst sind nicht ausgenommen. Natürlich wird gerade in solchen Fällen die Delegation der Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung auf den Arbeitnehmer sinnvoll sein. Das entbindet den Arbeitgeber aber u. E. nicht von der Pflicht zur Aufzeichnung an sich.

10. Wie steht es um die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats?

Es kommen umfangreiche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in Betracht, das freilich nur, soweit der Gesetzgeber nicht eine gesetzliche Vorgabe macht. Es muss den Betriebsparteien also ein Gestaltungsspielraum bleiben. Ansonsten besteht kein Mitbestimmungsrecht. Im Übrigen ist auf § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu verweisen.

11. Ist das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Arbeitszeiterfassung zeitgemäß?

Der EuGH hat in der Rechtssache C-55/18 entschieden, dass die Mitgliedstaaten der Europäischen Union verpflichtet sind, rechtliche Grundlagen dafür zu schaffen, dass die Arbeitszeit aller Arbeitnehmer systematisch erfasst wird. In der Bundesrepublik Deutschland bestand bislang lediglich eine branchenabhängige Verpflichtung zur Erfassung der Arbeitszeit, ergänzt durch eine Regelung, wonach die Arbeitszeit aller sogenannter Minijobber (= geringfügig Beschäftigte) aufzuzeichnen ist.

Ob diese Vorgaben des EuGH zeitgemäß sind, ist keine juristische Frage und daher von uns aus nicht zu beantworten. Allerdings ergibt sich schon aus den Ausführungen im vorstehend ersten Absatz, dass die Pflicht der Arbeitgeber zur Erfassung der Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer rechtlich gesehen nichts Ungewöhnliches ist. Die Pflichten zu Erfassung der Arbeitszeit sind zuletzt 2014 im Zusammenhang mit dem Mindestlohngesetz (MiLoG) erheblich ausgeweitet worden. Es handelt sich daher bei dieser Thematik keinesfalls um ein Relikt aus „alter Zeit“.

12. Was haben Arbeitgeber nach dem Urteil des EuGH in der Rechtssache C-55/18 zu befürchten?

An sich nichts! Die Aufregung der Arbeitgeberseite über die Entscheidung des EuGH zur systematischen Erfassung der Arbeitszeiten überrascht etwas. Mit Bürokratie hat das nichts zu tun. Die Erfassung ist mithilfe preiswerter technischer Hilfsmittel, häufig per Smartphone-App, denkbar einfach.

Datenschutzprobleme gibt es auch nicht. Die Arbeitsvertragsparteien setzen nach entsprechender rechtlicher Regelung der Arbeitszeiterfassung diese lediglich faktisch um. Daraus können grundsätzlich keine datenschutzrechtlichen Probleme erwachsen.

Anders verhält es sich aber mit Überstunden. Das ist möglicherweise der Grund für die Besorgnis der Arbeitgeberseite. In den Medien ist aktuell die Rede von einer Milliarde (unbezahlter) Überstunden jährlich – und möglicherweise mehr. Müssten diese zukünftig bezahlt werden, wäre das eine erhebliche wirtschaftliche Belastung für die betroffenen Arbeitgeber (siehe dazu auch nachfolgend Frage 15!).

13. Was ist mit der Vertrauensarbeitszeit nach der Entscheidung des EuGH in der Rechtssache C-55/18?

In jüngerer Zeit gewinnt die sog. Vertrauensarbeitszeit an Bedeutung. Damit ist eine Arbeitszeit des Arbeitnehmers im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses gemeint, die weniger an der Zahl der durch den Arbeitnehmer gearbeiteten Stunden und mehr an der Erfüllung von konkreten Aufgaben ausgerichtet ist.

An der Vertrauensarbeitszeit ändert sich durch die zitierte Rechtsprechung des EuGH nichts. Denn es war immer und ist nach wie vor grundsätzlich die durch den Arbeitnehmer im Interesse des Arbeitgebers verbrachte Arbeitszeit zu vergüten und nicht ein – wie auch immer definierter – Arbeitserfolg.

Der Arbeitsvertrag ist ein spezieller Fall des Dienstvertrages. Der Arbeitnehmer bzw. Dienstnehmer schuldet keinen konkreten Arbeitserfolg, sondern lediglich ein auf den Erfolg hin ausgerichtetes Bemühen. Die Verfechter der Vertrauensarbeit verwechseln bisweilen den Arbeitsvertrag mit dem Dienstvertrag. Das aber lässt das Gesetz seit je her nicht zu. Es gibt insoweit keine Rechtsformwahl.

ACHTUNG: Arbeitgebern, die die Vertrauensarbeitszeit praktizieren, ist zu raten, ihren Arbeitnehmern aufzugeben, die Arbeitszeit zu erfassen, wenn sie 100% sicher gehen wollen, den aktuellen Anforderungen an die arbeitgeberseitige Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit zu genügen.

14. Wie steht es um die Ruhezeit nach der Entscheidung des EuGH in der Rechtssache C-55/18?

Durch die Entscheidung des EuGH ändert sich an der Ruhezeit nichts! § 5 ArbZG gilt unverändert und das wäre wahrscheinlich auch erst dann der Fall, wenn der bundesdeutsche Gesetzgeber die Vorgaben des EuGH umsetzt. Allerdings würde ein etwaiger Verstoß gegen die durch das ArbZG vorgegebenen Ruhezeiten aufgrund einer bestehenden Pflicht zur systematischen Erfassung der Arbeitszeit beweiskräftig offenkundig. Das dürfte arbeitszeitrechtlich problematisch werden.

15. Welche Folgen hat die Entscheidung des EuGH für arbeitsrechtliche Rechtsstreitigkeiten über Überstunden?

Überstundenprozesse sind ein Dauerbrenner vor den Arbeitsgerichten. Hier kann die Entscheidung des EuGH durchaus auch schon heute unmittelbar rechtliche Folgen haben. Wir gehen davon aus, dass im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers diesem durch die EuGH-Rechtsprechung der Einwand, Überstunden seien gar nicht oder jedenfalls nur in einem geringeren Umfang angefallen, deutlich erschwert werden wird.

16. Was passiert jetzt ganz konkret im Gesetzgebungsverfahren?

Nach Presseberichten vom 13.01.2020 laufen die Vorarbeiten für die Umsetzung der Entscheidung des EuGH aus dem Mai 2019. Minister Hubertus Heil soll gesagt haben, dass die Umsetzung verhältnismäßig geschehen und unnötige Bürokratie vermeiden solle. Wahrscheinlich wegen des Coronavirus sind derzeit die Bemühungen um eine gesetzliche Regelung nicht forciert worden.

Siehe auch den Beitrag von Ulber, NZA 2019, 677 ff. [Arbeitszeiterfassung als Pflicht des Arbeitgebers] sowie den Aufsatz von Sittard/Esser in JM 2019, 284 ff.

Zur Neujustierung des Arbeitszeitrechts und des Systems der Arbeitszeiterfassung durch den EuGH siehe auch den Beitrag von Heuschmid in NJW 2019, 1853 f.

Zur Frage der Aufzeichnungspflichten unmittelbar aus Art. 31 Abs. 2 EU-GRC siehe den Beitrag von Thüsing in DB 2020, 1343 ff.