Manchmal ist die einfachste Lösung die beste Lösung. So ist das auch mit der Diskussion über die Frage nach dem Impfstatus eines Bewerbers oder Arbeitnehmers. Wer sich ein wenig mit dem geltenden Arbeitsrecht befasst, stellt schnell fest, dass es gar keiner Regelung bedarf. „Wir haben längst rechtliche Regeln, die überzeugende Antworten auf freilich drängende Fragen liefern“, kommentiert ETL- Rechtsanwalt Dr. Uwe Schlegel.

Wir führen eine Scheindebatte

Dieser Tage wird darüber gestritten, ob der Arbeitgeber einen Bewerber oder bereits bei ihm beschäftigte Arbeitnehmer nach ihrem Impfstatus fragen darf. Die einen lehnen ein solches Recht in allen Fällen ab. Andere möchten die Frage grundsätzlich zulassen. An Argumenten fehlt es beiden Seiten nicht. Da werden unter anderem das allgemeine Persönlichkeitsrecht und der allgegenwärtige Datenschutz bemüht. Und natürlich berufen sich die Vertreter eines möglichst umfassenden Fragerechts des Arbeitgebers auf den Infektionsschutz, heißt den Schutz vor einem potentiell tödlichen Virus. Wer hat Recht? Ist mangels rechtlicher Bestimmungen gar der Gesetzgeber gefordert, da es bislang keine Regeln gab, an denen sich das Fragerecht des Arbeitgebers bzw. dessen Reichweite hätte ausrichten können? Alles Unfug! Es gibt längst einen Maßstab, an dem sich das Fragerecht des Arbeitgebers ausrichtet. Und dieser Maßstab lässt sich ohne weiteres auf die Frage nach dem Impfstatus übertragen. Dazu braucht es kein Gesetz. Wir führen eine Scheindebatte. Viel Wind um nichts!

Das Fragerecht des Arbeitgebers im Lichte geltenden Rechts

Es entspricht ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dem höchsten Arbeitsgericht in Deutschland, dass ein (potentieller) Arbeitgeber den Bewerber nach allem fragen darf, wenn es dafür nur einen sachlich nachvollziehbaren Grund gibt. Das schließt beispielsweise selbstverständlich die Frage nach bestehenden Krankheiten ein. Allerdings steckt die Tücke im Detail. So darf der Bewerber nicht etwas plump nach seinen etwaig vorhandenen Krankheiten gefragt werden. Es bedarf vielmehr eines Zusammenhangs zwischen der Frage und dem durch den Bewerber angestrebten Job. Unzulässig ist demzufolge die Frage „Sind Sie krank?“ Zulässig hingegen ist die Erkundigung des Arbeitgebers nach Krankheiten, die den Bewerber daran hindern, seinen zukünftig arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten nachzukommen. Merke: Es kommt immer darauf an. Dieser von Laien häufig gefürchtete Hinweis des Juristen liefert im konkreten Fall meist zuverlässige und häufig vorhersehbare Ergebnisse. Übertragen auf die Frage nach dem Impfstatus bedeutet das Folgendes: Den Intensivpfleger, der sich auf eine Stelle im städtischen Krankenhaus bewirbt, darf ich nach seinem Impfstatus fragen, die zukünftige Erzieherin in der Kita wahrscheinlich auch. Den angehenden Landschaftsgärtner, der ganz überwiegend im Freien arbeitet, eher nicht. Benötige ich dafür ein Gesetz? Nein! Wir besitzen bereits taugliche Regeln, die sich ohne weiteres auf neue rechtliche Themen übertragen lassen.

Und was ist, wenn es um ein bereits bestehendes Arbeitsverhältnis geht? Dann gilt im Prinzip nichts anderes. Wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer ein Dienstfahrzeug überlässt, darf er den Mitarbeiter selbstverständlich nach dem Vorhandensein einer gültigen Fahrerlaubnis fragen. Ebenso muss die Frage nach dem Impfstatus erlaubt sein, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer Aufgaben überträgt, die mit einem gesteigerten Infektionsrisiko verbunden sind. So etwa die bereits erwähnte Arbeit des Intensivpflegers auf der Intensivstation. Und was gilt in anderen Fällen? Ganz einfach! Da muss eine am jeweiligen Fall orientierte Lösung her. Das ist das tägliche Brot der Juristerei. Ergo: Viel Wind um nichts!

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