Freier Mitarbeiter

I. Begriff des freien Mitarbeiters

Als freier Mitarbeiter oder Honorarkraft wird ein Vertragspartner bezeichnet, der aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrags für ein Unternehmen Aufträge ausführt, wobei beide Vertragspartner davon ausgehen, dass eine selbständige Tätigkeit vorliegt. Typisch ist dabei, dass die Leistung persönlich erbracht wird und der Vertrag zeitlich begrenzt ist.

Der „echte“ freie Mitarbeiter im Sinne von § 7 SGB IV (Sozialgesetzbuch IV) wird selbstständig tätig. Anders als eine abhängig beschäftigte Person entscheidet der freie Mitarbeiter alleine, wann, ob und in welchem Umfang er für den Auftraggeber tätig wird.

Im Rahmen der freien Mitarbeit kann sich eine Rentenversicherungspflicht nach § 2 SGB VI ergeben. Eine solche Rentenversicherungspflicht ergibt sich gerade deshalb, weil es sich um eine selbstständige Tätigkeit handelt.

Die Abgrenzung zwischen freiem Mitarbeiter und abhängig beschäftigten Mitarbeiter ist schwierig. Die Grenzen sind fließend. Genaue Kenntnisse des Sozialrechts sind für eine sachgerechte Beurteilung zwingend erforderlich.

II. Voraussetzungen und rechtliche Folgen einer freien Mitarbeit

1. Voraussetzungen für eine freie Mitarbeit

Bei der Abgrenzung eines freien Mitarbeiters zu einem abhängig Beschäftigten ergeben sich keine Unterschiede zur allgemeinen Abgrenzung Selbstständigkeit / abhängige Beschäftigung. Nach Auffassung von BSG und BAG enthält § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB eine allgemein gesetzgeberische Wertung, die für die Abgrenzung einer selbstständigen Tätigkeit von einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis zu beachten ist. Ausgehend davon haben das BAG wie auch das BSG in ständiger Rechtsprechung Kriterien entwickelt, die eine Abgrenzung des abhängigen Beschäftigungsverhältnisses von anderen Vertragsverhältnissen ermöglichen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Maßgebend ist stets das Gesamtbild der jeweiligen Arbeitsleistung unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung (BSG, Urt. v. 1.12.1977 – 12/3/12 RK 37/74). Zu den Grundregeln der Rechtsprechung gehört, dass die tatsächlichen Verhältnisse die Grundlage der Beurteilung bilden im Übrigen auch die vertraglichen Vereinbarungen.

Für die Frage, ob eine abhängige Beschäftigung vorliegt, sind drei Kriterien grundsätzlich maßgeblich:

• Weisungsgebundenheit
• Eingliederung in die Arbeitsorganisation
• Unternehmerrisiko

a)

Nach der Rechtsprechung der Sozialgerichte ist Ausgangspunkt für die sozialrechtliche Bewertung die vertragliche Regelung zwischen dem freien Mitarbeiter und dem Auftraggeber. In der Praxis kommt gerade der vertraglichen Vereinbarung eine besondere Bedeutung zu. Dabei sind regelmäßig folgende Punkte herauszuheben:

• Wahlmöglichkeit bezüglich Ort und Zeit der Leistungserbringung
• freie Verhandlung über den Preis
• freie Möglichkeit der Ablehnung von Aufträgen
• Leistungserbringung mit eigenem Personal / Betriebsmitteln

Aufgrund dieser besonderen Bedeutung, sollte die vertragliche Regelung mit Sorgfalt und fachkundigem Rat erstellt werden.

b)

Nach Auswertung des Vertrages werden dann die allgemeinen Kriterien (Weisungsgebundenheit, Eingliederung und Unternehmerrisiko) betrachtet. Dabei sind v.a. bedeutsam:

• Anmietung eigener Räumlichkeiten
• eigener Marktauftritt (Briefkopf, Visitenkarten, Internet)
• Einsatz von nicht unwesentlichem Kapital
• Beschäftigung eigener Arbeitnehmer
• Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitern

In der Praxis wird oft argumentiert, dass das Vorhandensein von weiteren Auftraggebern ein wesentliches Indiz für die freie Mitarbeit sei. Dies wird von der Rentenversicherung allerdings anders bewertet. Nach Auffassung der Rentenversicherung ist jedes Vertragsverhältnis gesondert zu betrachten.

2. Rechtliche Folgen der freien Mitarbeit

a)

Soweit der freie Mitarbeiter zutreffend eingestuft wurde, ergibt sich eine selbstständige Tätigkeit. Für den Auftraggeber besteht keine Verpflichtung zur Zahlung von Sozialbeiträgen. Der freie Mitarbeiter ist gegebenenfalls verpflichtet, Beiträge zur Rentenversicherung eigenständig zu zahlen.

b)

Soweit der freie Mitarbeiter unzutreffend eingestuft wurde, ist eine abhängige Beschäftigung gegeben (so genannter Scheinselbständiger). Es sind damit vom Auftraggeber rückwirkend Beiträge zur Sozialversicherung (Arbeitslosen-, Kranken-, Pflege-, und Rentenversicherung) zu zahlen. Die Rückwirkung bezieht sich grundsätzlich auf vier Jahre zuzüglich des laufenden Jahres. Bei Vorsatz ergibt sich eine Rückwirkung für 30 Jahre. Eine Regressmöglichkeit des Auftraggebers beim freien Mitarbeiter für die Nachzahlungen von Sozialbeiträgen ist in der Praxis kaum möglich. Insoweit haftet der Auftraggeber als Arbeitgeber für die Sozialbeiträge in der Praxis regelmäßig alleine.

3. Verfahren auf Feststellung

Bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung können die Vertragsparteien nach § 7a SGB IV eine verbindliche Klärung der Statusfrage erreichen.

Siehe auch unsere Erläuterungen zu den Stichworten Scheinselbstständigkeit und Statusfeststellungs­verfahren.

(Letzte Aktualisierung: 19.08.2016)