Untersuchungshaft

Findet auf ein Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, so kann dies Seitens des Arbeitgebers nur gekündigt werden, wenn betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG  vorliegen. Ob dies der Fall ist, wenn sich der Arbeitnehmer in Untersuchungshaft befindet, musste nun das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 23.05.2013 – 2 AZR 120/12) entscheiden.

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer ordentlichen personenbedingten Kündigung wegen einer zu erwartenden mehrjährigen Freiheitsstrafe. Der bereits einschlägig vorbestrafte Kläger wurde aufgrund des Betreibens einer „ Haschisch-Plantage und des Fundes von ca. 18 Kilogramm Cannabispflanzen vorläufig festgenommen. Über den Vorfall wurde die Beklagte von der Ehefrau informiert, die Menge der gefundenen Pflanzen erfuhr die Beklagte von der Presse. In der Folgezeit versuchte die Beklagte mehrfach erfolglos, mit dem Kläger bzw. seinem Prozessbevollmächtigten Kontakt aufzunehmen und forderte schließlich den Kläger schriftlich auf, sich zum Sachstand zu äußern. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers teilte daraufhin der Beklagten mit, dass ein Ende der Inhaftierung nicht absehbar sei und sich die Vorstrafe aller Voraussicht negativ auswirken werde. Noch während der Untersuchungshaft sprach die Beklagte  eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche personenbedingte Kündigung aus, gegen die sich der Kläger wehrte.

Das BAG bestätigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der ordentlichen personenbedingten Kündigung des Arbeitgebers. Als Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers kommen demnach Umstände in Betracht, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen und Eigenschaften des Arbeitnehmers liegenden Störquelle beruhen. Eine solche Störquelle könne auch eine zu erwartende, erhebliche Zeit der Arbeitsverhinderung aufgrund Haft sein, wenn sich diese negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirke. Diese Voraussetzungen sah das BAG im konkreten Fall als gegeben an. Zwar könne nicht jede Freiheitsstrafe ohne Rücksicht auf die Dauer und die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, die Beklage könne hier jedoch aufgrund der ihr vorliegenden Informationen  zum Zeitpunkt der Kündigung  davon ausgehen, dass der Kläger aller Voraussicht nach über zwei Jahre haftbedingt ausfallen werde. In diesen Fällen ist es, so das BAG, dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, nur vorläufige Maßnahmen zu treffen und auf eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes zu verzichten. Auch müsse der Arbeitgeber nicht zuwarten, bis über eine mögliche Aussetzung der Strafe zur Bewährung entschieden wird.

(Letzte Aktualisierung: 24.11.2014)