Arbeitsverweigerung

Arbeitsverweigerung kann einen Grund für eine ordentliche und ggf. auch eine außerordentliche Kündigung sein.

BAG, Urt. v. 14.12.2017 – 2 AZR 86/17:

„Die beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist „an sich“ geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer verweigert die ihm angewiesene Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachdrücklich nicht leisten will. Ob er zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, bestimmt sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist.“

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern hat entschieden (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschl. v. 18.12.2014 – 5 TaBV 7/14):

„1. Eine Arbeitsverweigerung ist grundsätzlich geeignet, einen Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen.

2. Eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden kommt dann in Betracht, wenn es hierzu eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Vereinbarung gibt oder aber der Arbeitnehmer aus der Treuepflicht heraus zur Ableistung von Überstunden verpflichtet ist, weil sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet, der anders nicht begegnet werden kann.

3. Bei der Abwägung ist dem Interesse des Arbeitgebers an der schnellen Abarbeitung bestehender Aufgaben das Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der durch Arbeitsvertrag, Arbeitszeitgesetz und Schichtplangestaltung vorgegebenen Arbeitszeiten gegenüberzustellen. Es ist zu berücksichtigen, dass auch der Arbeitnehmer ein Interesse an einer vorhandenen, planbaren und störungsfreien Freizeit zur freien Gestaltung und Erholungszwecken hat.

4. Es ist grundsätzlich nicht zu beanstanden, wenn ein Rettungssanitäter einen wichtigen privaten Termin eine halbe Stunde nach geplantem Schichtende vereinbart.

5. Wenn der Arbeitgeber im Rettungsdienst typischerweise mit Folgeaufträgen auch kurz vor Dienstende von Rettungssanitätern rechnen muss, dann ist dies der bekannte betriebliche Normalfall, auf den der Arbeitgeber mit entsprechender Organisation des Arbeitskräfteeinsatzes zu reagieren hat. Der Umstand, dass ständig ohne jedwede Planbarkeit Rettungseinsätze eingehen können, ist dem vom Arbeitgeber zu tragenden unternehmerischen Risiko zuzurechnen. Dieser bekannte fortlaufende Umstand ist nicht dadurch aufzulösen, dass die Arbeitnehmer sich eine gewisse Zeit nach ihrem Arbeitszeitende weiterhin für den Arbeitgeber einplanen müssen. Anderenfalls wäre diese Zeit nicht mehr als Freizeit zu werten.

6. Droht der Landkreis als Träger des Rettungsdienstes dem Arbeitgeber mit der Auflösung des Vertrages über die Durchführung des Rettungsdienstes, falls ein bestimmter Arbeitnehmer wieder im Rettungsdienst eingesetzt werde, rechtfertigt dies keine Kündigung, wenn der Arbeitnehmer auch außerhalb des Rettungsdienstes beschäftigt werden kann.“

Siehe auch unsere Ausführungen zum Kündigungsgrund „Beharrliche Arbeitsverweigerung“.

(Letzte Aktualisierung: 06.06.2018)