Überstundenvergütung

In der Praxis besitzt die Frage der Vergütung von Überstunden große Bedeutung. Fordert der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Vergütung von Überstunden, ist in zahlreichen Fällen zwischen den Parteien u. a. streitig, ob der Arbeitgeber Überstunden angeordnet hat. Dann stellt sich die Frage nach der Darlegungs-und Beweislast. Grundsätzlich gilt: Der Arbeitnehmer, der die Vergütung von Überstunden verlangt, muss bei Bestreiten der Überstunden darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er diese Überstunden geleistet haben möchte. Nach der Rechtsprechung des BAG ist im Übrigen wie folgt zu differenzieren:

Anordnung

Zum Beweis der ausdrücklichen Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat (ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, BGB, § 611a, Rn. 492 m.w.N.). Dem Arbeitnehmer kommt eine Erleichterung zugute, wenn er darlegen kann, dass die von ihm zu verrichtende Arbeit innerhalb der „normalen“ Arbeitszeit nicht zu bewältigen gewesen ist.

Billigung

Durch die Billigung von Überstunden genehmigt der Arbeitgeber die Überstunden im Nachhinein (ErfK/Preis, a.a.O.). Eine solche Billigung kann auch durch schlüssiges Verhalten des Arbeitgebers erfolgen, so beispielsweise durch Abzeichnung eines Stundenzettels.

Duldung

Ein weiterer Fall ist die Duldung der Ableistung von Überstunden, was bedeutet, dass der Arbeitgeber die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer erkennt, das hinnimmt und nicht – etwa durch Erteilung von Weisungen – verhindert. In einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist (ErfK/Preis, a.a.O., m.w.N.).

Das BAG hat zum Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Überstundenvergütung und der insoweit zu beachtenden Darlegungs- und Beweislast entschieden (Urt. v. 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, veröffentlicht u. a. in DB 2013, 2089):

„1. Neben der Überstundenleistung setzt der Anspruch auf Überstundenvergütung voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind.

2. Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat.

3. Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte.

4. Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Der Arbeitnehmer muss darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein.

5. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden fürderhin zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat.“

Des Weiteren hat das LAG Köln (Urt. v. 02.10.1996 – 7 Sa 491/96) wie folgt entschieden:

„Haben die Parteien vereinbart, dass Überstunden durch Freistellung abgegolten werden sollen, kann der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne weiteres Bezahlung verlangen.“

Siehe auch LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 22.04.2015 – 4 Sa 577/14:

„1. Verlangt der Arbeitnehmer Arbeitsvergütung für Überstunden, so hat er darzulegen und zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dieser Darlegungslast genügt er, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Die bloße Bezugnahme auf den Schriftsätzen als Anlagen beigefügte Stundenaufstellungen oder sonstige Aufzeichnungen genügt nicht. Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer hat vielmehr entsprechend § 130 Nr. 3 ZPO, § 130 Nr. 4 ZPO schriftsätzlich zu erfolgen.

2. Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten war, oder dass ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte.“

BAG, Urt. v. 26.06.2019 – 5 AZR 452/18:

„1. Wird die Arbeitszeit des Arbeitnehmers (elektronisch) erfasst und zeichnet der Arbeitgeber oder für ihn ein Vorgesetzter des Arbeitnehmers die entsprechenden Arbeitszeitnachweise ab, kann der Arbeitnehmer im Überstundenprozess der ihm obliegenden Darlegungslast für die Leistung von Überstunden schon dadurch genügen, dass er schriftsätzlich die vom Arbeitgeber abgezeichneten Arbeitsstunden und den sich ergebenden Saldo vorträgt.

2. Darauf muss der Arbeitgeber im Rahmen der abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern, dass, aus welchen Gründen und in welchem Umfang die von ihm oder einem für ihn handelnden Vorgesetzten des Arbeitnehmers abgezeichneten Arbeitsstunden nicht geleistet wurden oder der behauptete Saldo sich durch konkret darzulegenden Freizeitausgleich vermindert hat. Anderenfalls gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO).“

(Letzte Aktualisierung: 09.10.2019)