Sonderurlaub

Einen allgemeinen Anspruch auf Sonderurlaub kennt das Arbeitsrecht nicht. Außerhalb etwaig maßgeblicher Vorschriften eines im Einzelfall einschlägigen Tarifvertrages kommt lediglich § 616 BGB unter den in dieser Norm genannten Voraussetzungen in Betracht.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern verlangt für einen Anspruch auf Sonderurlaub unter Beachtung des im konkreten Fall einschlägigen Tarifvertrages (Tarifvertrag der Bundesagentur für Arbeit, TV-BA, dort § 31) das Vorliegen eines wichtigen Grundes (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 17.06.2021 – 5 Sa 83/21). Im Leitsatz heißt es:

„Die angestrebte Mitarbeit einer Arbeitnehmerin im Betrieb ihres Ehegatten zur Behebung eines seit längerem bestehenden Personalmangels ist regelmäßig kein wichtiger Grund zur Gewährung eines langfristigen unbezahlten Sonderurlaubs. Etwas anderes kann in einer persönlichen Notlage des Ehegatten (z. B. Erkrankung) gelten, die ihm ein Tätigwerden für den Betrieb vorübergehend unmöglich macht, andere Kräfte nicht zur Verfügung stehen und seine Erwerbsgrundlage ohne ein Einspringen des anderen Ehepartners aller Voraussicht nach dauerhaft entfallen würde.“

Siehe auch BAG, Urt. v. 19.03.2019 – 9 AZR 406/17,  NJW 2019, 3742 = MDR 2019, 1261 = NZA 2019, 1435 = BB 2019, 2752 [Leitsatz zu 2.)]:

„Für Zeiten des unbezahlten Sonderurlaubs besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Zeitraum des unbezahlten Sonderurlaubs ist bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs regelmäßig mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen.“

(Letzte Aktualisierung: 10.08.2021)