Probezeit

Die Probezeit ist ohne größere rechtliche Bedeutung. Im Kern besteht – aus der Sicht des Arbeitgebers – der Vorteil der Probezeit allein darin, dass die Kündigungsfrist während der Probezeit lediglich 14 Tage zum Ende eines jeden Tages beträgt (§ 622 Abs. 3 BGB), das aber auch nur für die Dauer einer Probezeit von höchstens 6 Monaten (§ 622 Abs. 3 BGB). Ist keine Probezeit vereinbart, beläuft sich die Kündigungsfrist während der ersten 2 Jahre des Arbeitsverhältnisses nach Gesetz auf 4 Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende (§  622 Abs. 1 BGB). Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die Probezeit eine längere Kündigungsfrist als die 2-Wochen-Frist vereinbart, ist die längere Frist maßgeblich (sog. ­ Günstigkeitsprinzip).

Die Probezeit hat mit dem etwaig bestehenden allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz nichts zu tun! So kann beispielsweise einer Arbeitnehmerin, die sich in der Probezeit befindet und die schwanger ist, grundsätzlich nicht gekündigt werden (§ 9 MuSchG).

Die Probezeit darf nicht mit der Wartefrist nach § 1 Abs. 1 KSchG verwechselt werden. Das KSchG ist nur dann einschlägig, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als 6 Monate bestanden hat. Das gilt völlig unabhängig von einer etwaig vereinbarten Probezeit.

Zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes und der Verlängerung einer Probezeit, weil der Arbeitnehmer während der an sich vorgesehenen Probezeit nicht beschäftigt werden kann, siehe auch Löwisch in DB 2014, S. 1079 ff. (1080 f.).

Siehe auch den Beitrag von Stiegler in DB 2020, 2577 ff. [„Probezeit – Neujustierung durch die ´Arbeitsbedingungen-Richtlinie´“]

(Letzte Aktualisierung: 10.12.2020)