Personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung handelt es sich um einen der drei im KSchG gesetzlich ausdrücklich geregelten Kündigungsgründe. Liegt ein solcher Kündigungsgrund vor, ist die Kündigung des Arbeitgebers sozial gerechtfertigt (sog. soziale Rechtfertigung der Kündigung, siehe auch § 1 Abs. 2 KSchG).

Bei der personenbedingten Kündigung geht es im Wesentlichen um den minderleistungsfähigen Arbeitnehmer (z. B. Ungeschicklichkeit, mangelnde körperliche oder geistige Eignung, mangelnde Ausbildung). Siehe auch unsere Ausführungen zum Stichwort Low Performer.

Zum Fall einer personenbedingten Kündigung wegen Alkoholsuchts des Arbeitnehmers siehe BAG, Urt. v. 20.03.2014 – 2 AZR 565/12, veröffentlicht u. a. in DB 2014, 1378.

Aus der Rechtsprechung des BAG in diesem Zusammenhang sind u. a. zu beachten:

BAG, Urt. v. 22.07.2021 – 2 AZR 125/21:

„Sondervergütungen iSv. § 4a EFZG begründen selbst in Jahren, in denen der Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig war, keine kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber.“

BAG, Urt. v. 06.09.2012 – 2 AZR 88/09 [Außerdienstliche Aktivitäten für die NPD und JN als Kündigungsgrund]: Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes müssen ein bestimmtes Maß an Verfassungstreue aufbringen. Welchen Anforderungen sie insoweit unterliegen, richtet sich nach ihrer vertraglich geschuldeten Tätigkeit und der Aufgabenstellung des öffentlichen Arbeitgebers. Mitgliedschaft in und Aktivitäten für die NPD oder ihre Jugendorganisation (JN) stehen regelmäßig nicht schon als solche einer Weiterbeschäftigung im öffentlichen Dienst entgegen, selbst wenn man die Verfassungsfeindlichkeit der Organisationen – nicht ihre nur vom Bundesverfassungsgericht festzustellende Verfassungswidrigkeit – unterstellt. Allerdings dürfen auch Beschäftigte, die keiner „gesteigerten“, beamtenähnlichen Loyalitätspflicht unterliegen, nicht darauf ausgehen, den Staat oder die Verfassung und deren Organe zu beseitigen, zu beschimpfen oder verächtlich zu machen. Entfaltet ein Arbeitnehmer – und sei es nur außerdienstlich – Aktivitäten dieser Art, kann dies ein Grund für eine Kündigung durch seinen Arbeitgeber auch dann sein, wenn das Verhalten nicht strafbar ist.

BAG, Urt. v. 19.04.2012 – 2 AZR 233/11: Ein Mangel an Programmierkenntnissen kann die fristgemäße Kündigung eines Organisationsprogrammierers aus Gründen in seiner Person sozial rechtfertigen. Der Umstand, dass dieser Mangel in den ersten Jahren des Bestehens des Arbeitsverhältnisses nicht zum Tragen kam, weil der Arbeitnehmer zunächst vertragsgemäß anderweitig beschäftigt worden war, rechtfertigt keine andere Beurteilung.

Zur personenbedingten Kündigung zählt insbesondere auch die krankheitsbedingte Kündigung. Siehe hierzu aus der Rechtsprechung wie folgt:

BAG, Urt. v. 25.04.2018 – 2 AZR 6/18:

„Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist eines nach § 34 Abs. 2 Satz 1 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses kann – vorbehaltlich einer umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall – vorliegen, wenn damit zu rechnen ist, der Arbeitgeber werde für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten müssen.“

BAG,  Urt. v. 13.05.2015 – 2 AZR 565/14, NJW 2016, 106 = NZA 2015, 1249 = BB 2015, 2483 = BB 2016, 1340 = DB 2015, 2582:

„2. Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, im Zeitpunkt der Kündigung habe eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit des Klägers vorgelegen.

23. a) Der Kläger war im Kündigungszeitpunkt seit dem 23. November 2010 und damit seit über 20 Monaten durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Eine lang andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit stellt ein gewisses Indiz für die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit in der Zukunft dar (vgl. BAG 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06– Rn. 27, BAGE 123, 234; 12. April 2002 – 2 AZR 148/01– zu II 5 d aa der Gründe, BAGE 101, 39). Der Arbeitgeber genügt deshalb seiner Darlegungslast für eine negative Prognose zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung und die ihm bekannten Krankheitsursachen vorträgt (BAG 12. April 2002 – 2 AZR 148/01 – aaO; für den Fall häufiger [Kurz-]Erkrankungen BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 17). Dies hat die Beklagte bezüglich der Dauer der Erkrankung des Klägers in der Vergangenheit getan. Diese ist überdies unstreitig. Krankheitsursachen waren der Beklagten nach ihrem Vorbringen nicht bekannt.
24. b) Der durch die lange Arbeitsunfähigkeit in der Vergangenheit begründeten Indizwirkung ist der Kläger nicht in erheblicher Weise entgegengetreten. Er hat zwar von der Beklagten gefordert abzuwarten, ob nach Auslaufen der befristeten Rentenbewilligung eine Änderung eintreten werde. Zudem hat er auf die Möglichkeit einer Genesung binnen der auf die Kündigung folgenden 24 Monate verwiesen. Der Kläger hat aber nicht vorgetragen, dass und unter welchen Bedingungen innerhalb dieses Zeitraums eine Besserung wahrscheinlich gewesen sei. Er hat weder konkrete Erkenntnisse aus den Gutachten mitgeteilt, die im Rahmen des Verfahrens zur Rentenbewilligung eingeholt wurden, noch hat er – etwa indem er sich auf entsprechende Aussagen seiner behandelnden Ärzte berufen hätte – behauptet, es sei in absehbarer Zeit die Wiedererlangung seiner Arbeitsfähigkeit zu erwarten gewesen (vgl. dazu BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13– Rn. 22; 17. Juni 1999 – 2 AZR 639/98 – zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 92, 96).
25. c) Darauf, ob die Rentenbewilligung etwas über die voraussichtliche Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit des Klägers aussagt, kommt es für die negative Gesundheitsprognose nicht an.“

BAG, Urt. v. 12.04.2002 – 2 AZR 148/01, DB 2002, 1943 = BAGE 101, 39 = NJW 2002, 3271 = MDR 2002, 1255 = NZA 2002, 1081 = BB 2002, 2675 = JR 2003, 132: Weigert sich der erkrankte Arbeitnehmer vorprozessual, die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu befreien, so ist es ihm dennoch nicht verwehrt, im Kündigungsschutzprozess die negative Gesundheitsprognose unter Bezugnahme auf ein ärztliches Zeugnis zu bestreiten. Bei einer Kündigung aus Anlass einer Langzeiterkrankung ist bei krankheitsbedingter dauerhafter Leistungsunfähigkeit in aller Regel von einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (2. Stufe) auszugehen. Der dauerhaften Leistungsunfähigkeit steht die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann. Für die Prognose kommt es auf den Zeitpunkt der Kündigung an. Vor der Kündigung liegende Krankheitszeiten können in den Prognosezeitraum (24 Monate) nicht eingerechnet werden.

LAG Berlin, Urt. v. 25.01.2007 – 6 Sa 1245/06 [außergewöhnlich hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten rechtfertigen nicht immer eine Kündigung]: War ein Arbeitnehmer in der Vergangenheit außergewöhnlich oft arbeitsunfähig erkrankt, so rechtfertigt dies nicht in jedem Fall eine krankheitsbedingte Kündigung. Diese setzt immer eine negative Prognose hinsichtlich der weiteren Entwicklung voraus. Hieran kann es auch bei langjährig chronisch kranken Arbeitnehmern fehlen, wenn sie gerade mit Erfolg an einer Rehabilitationsmaßnahme teilgenommen haben.

Voraussetzungen einer Kündigung wegen Krankheit sind im Übrigen:

1. Arbeitnehmer erkrankt
2. Negative Gesundheitsprognose
3. Betriebliche Belange erfordern Ende des Arbeitsverhältnisses
4. Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist zu beachten (u. U. Umsetzung / Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz)

Achtung: Neben den genannten Voraussetzungen spielt auch das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement (§ 167 Abs. 2 SGB IX), kurz BEM, eine Rolle. Es stellt zwar keine Wirksamkeitsvoraussetzung dar, hat aber Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast im gerichtlichen Verfahren.

BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13:

„1. Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung eines gesetzlich gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zu ergreifen. Dazu gehört, dass er den Arbeitnehmer auf die Ziele des bEM sowie die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweist.

2. Hat der Arbeitgeber die gebotene Initiative nicht ergriffen, muss er zur Darlegung der Verhältnismäßigkeit einer auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützten Kündigung nicht nur die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener Maßnahmen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG aufzeigen. Er muss vielmehr auch dartun, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.“

BAG, Urt. v. 30.09.2010 – 2 AZR 88/09: Ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 II SGB IX [a. F.] ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betrieblichen Interessenvertretung im Sinne von § 93 SGB IX gebildet [a. F.] ist. § 84 II SGB IX stellt eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Das BEM ist zwar selbst kein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung. Mit seiner Hilfe können aber solche milderen Mittel, z. B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen – ggf. durch Umsetzungen „freizumachenden“ – Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Möglich ist, dass auch ein BEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können. Sofern dies der Fall ist, kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen eines BEM kein Nachteil entstehen. Wäre ein positives Ergebnis dagegen möglich gewesen, darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die der erkrankte Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz ausscheiden. Dies geht über die Darlegungslast des Arbeitgebers für das Nichtbestehen einer anderen Beschäftigungsmöglichkeit nach allgemeinen Grundsätzen hinaus. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein BEM deswegen entbehrlich war, weil es wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte bringen können, trägt der Arbeitgeber. Die objektive Nutzlosigkeit eines BEM führt zu einer Einschränkung der nach § 84 II SGB IX bestehenden Pflicht des Arbeitgebers zu dessen Durchführung. Es obliegt daher dem Arbeitgeber, die tatsächlichen Umstände im Einzelnen darzulegen und zu beweisen, aufgrund derer ein BEM wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers kein positives Ergebnis hätte erbringen können.

BAG, Urt. 24.03.2011 – 2 AZR 170/10: Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist schon dann durchzuführen, wenn die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers innerhalb eines Jahres insgesamt mehr als sechs Wochen betragen haben. Nicht erforderlich ist, dass es eine einzelne Krankheitsperiode von durchgängig mehr als sechs Wochen gab. Zwingende Voraussetzung für die Durchführung eines BEM ist das Einverständnis des Betroffenen. Dabei gehört zu einem regelkonformen Ersuchen des Arbeitgebers um Zustimmung des Arbeitnehmers die Belehrung nach § 84 II 3 SGB IX über die Ziele des BEM sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten. Sie soll dem Arbeitnehmer die Entscheidung ermöglichen, ob er ihm zustimmt oder nicht. Stimmt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines BEM „kündigungsneutral“.

Zum BEM siehe auch Willemsen/Fritzsche, DB 2012, 860 (860 f.).

(Letzte Aktualisierung: 15.11.2021)