Kündigung

Für die Wirksamkeit einer Kündigung ist eine Annahme oder Bestätigung des Erklärungsempfängers nicht notwendig.

Es gibt eine Vielzahl von Wirksamkeitsvoraussetzungen für eine aus der Sicht des Kündigenden „erfolgreiche“ Kündigung. Große Bedeutung kommt u. a. dem Zugang der Kündigung beim Erklärungsempfänger zu. Ganz wesentlich ist zudem ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einschlägig ist oder nicht. Ist das KSchG zu beachten, so bedarf die arbeitgeberseitige Kündigung regelmäßig eines gesetzlich anerkannten Grundes (Einzelheiten dazu s. § 1 KSchG).

Die Kündigung kennt zwei Varianten: Die ordentliche und die außerordentliche Kündigung. Eine ordentliche Kündigung zeichnet sich dadurch aus, dass sie fristgemäß erfolgt, d. h. die ordentliche Kündigung beachtet die im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag usw. geregelte Kündigungsfrist. Die außerordentliche Kündigung erfolgt meist als fristlose Kündigung, entscheidend ist aber nicht der Umstand der Fristlosigkeit wie vielmehr die Tatsache, dass der außerordentlichen Kündigung eine Kündigungsfrist zugrunde liegt, die kürzer ist als die im konkreten Fall maßgebliche Frist einer ordentlichen Kündigung (Beispiel: Ist an sich eine Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende einschlägig, wird die Kündigung allerdings nur mit einer Frist von wenigen Tagen ausgesprochen, so kann man eine solche Kündigung grundsätzlich als außerordentliche Kündigung – mit sog. sozialer Auslauffrist – verstehen. Maßgeblich sind aber immer die Umstände des Einzelfalls).

Für die Kündigungsfrist bei einer arbeitgeberseitigen, ordentlichen Kündigung ist zunächst § 622 BGB maßgeblich. Allerdings wird diese Bestimmung durch Regelungen verdrängt, die zugunsten des betroffenen Arbeitnehmers eine längere Frist vorsehen (Beispiel: Besteht das Arbeitsverhältnis 10 Jahre, so beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber 4 Monate zum Monatsende. Sieht etwa der Arbeitsvertrag oder auch ein etwaig einschlägiger Tarifvertrag eine längere Frist vor, so ist diese maßgeblich). Das dahinter stehende Prinzip heißt ­ Günstigkeitsprinzip.

Spricht der Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung aus, so ist er – wenn ansonsten nichts anderes vereinbart ist – nur an die sog. Grundkündigungsfrist gebunden, d. h. der Arbeitnehmer kann mit einer Frist von 4 Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende kündigen.

Die außerordentliche Kündigung bedarf immer eines sog. wichtigen Grundes (s. dazu § 622 Abs. 1 BGB). Die außerordentliche Kündigung ist fristgebunden. Die Anforderungen an den wichtigen Grund sind hoch. Eine arbeiteberseitige Kündigung wird in der Praxis nur in seltenen Fällen als außerordentliche Kündigung wirksam ausgesprochen werden können. Es gilt eine 2-Wochen-Frist (zu Einzelheiten s. § 622 Abs. 2 Sätze 1 und 2 BGB). Die außerordentliche Kündigung kann grundsätzlich ohne Einhaltung einer Frist, mithin fristlos geschehen.

Jede Kündigung bedarf grundsätzlich der Schriftform (§ 623 BGB).

(Letzte Aktualisierung: 09.06.2013)