AÜG

AÜG steht für Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung v. 03.02.1995 (BGBl. I S. 158), das zuletzt durch Artikel 48 des Gesetzes v. 15.08.2019 (BGBl. I S. 1307) geändert worden ist.

BAG, Urt. v. 10.12.2013 – 9 AZR 51/13 (Pressemitteilung):

Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift fehlt es an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat bei einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet. Das Unionsrecht gibt kein anderes Ergebnis vor. Die Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie) sieht keine bestimmte Sanktion bei einem nicht nur vorübergehenden Einsatz des Leiharbeitnehmers vor. Art. 10 Abs. 2 Satz 1 der Leiharbeitsrichtlinie überlässt die Festlegung wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionen bei Verstößen gegen Vorschriften des AÜG den Mitgliedstaaten. Angesichts der Vielzahl möglicher Sanktionen obliegt deren Auswahl dem Gesetzgeber und nicht den Gerichten für Arbeitssachen. Mit seiner Entscheidung lässt das BAG den betroffenen Arbeitnehmer letztlich schutzlos. Zwar sieht das Gericht in einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerverleihe eine Gesetzesverletzung. Das BAG erkennt aber keine Sanktion für diesen Gesetzesverstoß.

LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 30.07.2013 – 7 Sa 688/13, veröffentlicht u. a. in DB 2013, 2686:

„Nach § 104 SGB VII ist der Unternehmer den Versicherten, die für sein Unternehmen tätig sind oder zu seinem Unternehmen in einer sonstigen die Versicherung begründenden Beziehung stehen, sowie deren Angehörigen und Hinterbliebenen nach anderen gesetzlichen Vorschriften zum Ersatz des Personenschadens, den ein Versicherungsfall verursacht hat, nur verpflichtet, wenn er den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 versicherten Weg herbeigeführt hat. Die Anwendbarkeit der §§ 104 ff. SGB VII setzt nicht voraus, dass der Geschädigte in einem Arbeitsverhältnis zu dem Unternehmer steht. Vielmehr erstreckt sich der Haftungsausschluss auch auf diejenigen Beschäftigten, die nicht zur Stammbelegschaft des Unternehmens gehören, sondern dort wie ein Beschäftigter (§ 2 Abs. 2 in Verbindung mit § 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII) tätig werden. Darunter fallen insbesondere auch die Leiharbeitnehmer, für die bereits § 636 Abs. 2 RVO eine eigenständige gesetzliche Regelung getroffen hatte (…). Voraussetzung für den Haftungsausschluss ist, dass der Arbeitnehmer in dem Betrieb vorübergehend eingegliedert ist. Dafür ist es entscheidend, ob der Geschädigte Aufgaben des anderen Unternehmens wahrgenommen hat und die Förderung der Belange dieses Unternehmens seiner Tätigkeit auch im Übrigen das Gepräge gegeben hatte, d. h. er muss wie ein Beschäftigter dieses Unternehmens im Sinne des § 2 Abs. 2 Satz 1 SGB VII tätig geworden sein (…). Davon ist bei einer echten Leiharbeit grundsätzlich auszugehen da die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers dazu bestimmt ist, die Zwecke des fremden Betriebs zu fördern und er dem Weisungsrecht des entleihenden Arbeitgebers unterliegt (…).“

Siehe auch BAG, Urt. v. 27.06.2017 – 9 AZR 133/16:

„1. Notwendiger Inhalt eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags ist die Verpflichtung des Verleihers gegenüber dem Entleiher, diesem zur Förderung von dessen Betriebszwecken Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen. Die Vertragspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer ausgewählt und ihn dem Entleiher zur Verfügung gestellt hat. Nicht erfasst vom AÜG werden Dienst- und Werkverträge.

2. Die arbeitsrechtliche Weisungsbefugnis (personenbezogen, ablauf- und verfahrensorientiert) ist von der projektbezogenen werkvertraglichen Anweisung i S d. § 645 Abs. 1 S. 1 BGB, die sachbezogen und ergebnisorientiert ist, zu unterscheiden.“

Zur AÜG-Reform siehe auch die Beiträge von Aszmons/Homborg/Gerum in DB 2017, 726, Traut/Pötters in DB 2017, 846 sowie Urban-Crell in DB 2017, Ausgabe Nr. 16 v. 21.04.2017, M5.

(Letzte Aktualisierung: 23.08.2019)