Befristetes Arbeitsverhältnis

Grundsätzlich gilt jedes Arbeitsverhältnis als unbefristet abgeschlossen, d. h. es endet nicht automatisch zu einem ganz bestimmten Zeitpunkt bzw. mit Ablauf einer bestimmten Frist. Den Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsverhältnis bildet das befristete Arbeitsverhältnis. Für letzteres bedarf es stets besonderer Voraussetzungen.

Wesentliche gesetzliche Grundlagen für das befristete Arbeitsverhältnis finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Von besonderer Bedeutung ist v. a. § 14 TzBfG. Dort finden sich die Grundlagen für bedeutsame Fallgruppen befristeter Arbeitsverträge. Im Einzelnen sind folgende Fallgruppen anerkannt:

• Die Befristung aus sachlichem Grund (§ 14 Abs. 1 TzBfG).
• Die sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
• Existenzgründer (§ 14 Abs. 2a TzBfG)
• Ältere Arbeitnehmer (§ 14 Abs. 3 TzBfG)
• Die Zweckbefristung (§ 3 Abs. 1 S. 2 TzBfG)

Der entscheidende Vorteil des befristeten Arbeitsverhältnisses – aus der Sicht des Arbeitgebers – liegt darin, dass das Arbeitsverhältnis am Ende des Befristungszeitraums automatisch sein Ende findet, d. h. es bedarf keiner Kündigung. Aber Achtung: Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des Befristungszeitraums beenden, bleibt ihm in vielen Fällen nur die Kündigung, die ggf. unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes auszusprechen ist.

Siehe auch den Beitrag von Benkert in NJW-Spezial 2022, 178 f. [„Altes und Neues zur Befristung von Arbeitsverhältnissen“].

(Letzte Aktualisierung: 16.05.2022)