Änderungskündigung

Unter einer Änderungskündigung (des Arbeitgebers) versteht man eine Kündigung, die der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer ausspricht, das mit dem Ziel, die bisherigen Bedingungen des Arbeitsverhältnis (einseitig) abzuändern.

Letztlich besteht die Änderungskündigung aus zwei Elementen: (1.) Die Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrages und (2.) das Angebot des Arbeitgebers zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf der Grundlage eines geänderten Arbeitsvertrages.

Unterfällt das betreffende Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), so ist § 2 KSchG zu beachten, d. h. es besteht ein Erfordernis der sozialen Rechtfertigung der Kündigung nach dem KSchG. Bei der Änderungskündigung muss nicht die isolierte Kündigung sozial gerechtfertigt sein, sondern die mit ihr erstrebte Änderung der Arbeitsbedingungen.

Der Arbeitnehmer hat vier Möglichkeiten auf eine Änderungskündigung zu reagieren: (1.) Annahme des Angebotenen, (2.) Ablehnung des Angebotenen und Hinnahme der Kündigung, (3.) Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt (dabei ist § 4 S. 2 KSchG zu beachten!) und (4.) Ablehnung des Angebotenen und Erhebung der Kündigungsschutzklage (hier ist auf § 4 S. 1 KSchG zu achten!).

Aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind u. a. folgende Entscheidungen bemerkenswert:

BAG, Urt. v. 21.05.2019 – 2 AZR 26/19:

„Hat der Arbeitnehmer ein mit der Kündigung verbundenes Angebot des Arbeitgebers zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG angenommen, genügt es zur Vermeidung der Rechtsfolgen des § 7 KSchG, wenn er innerhalb der Klagefrist Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG erhebt und den Antrag später entsprechend § 4 Satz 2 KSchG fasst.“

BAG, Urt. v. 20.10.2017 – 2 AZR 783/16:

„Eine außerordentliche Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung kann begründet sein, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist, um der konkreten Gefahr einer Insolvenz des Arbeitgebers zu begegnen.“

BAG, Urt. v. 21.04.2005 – 2 AZR 244/04, veröffentlicht u. a. in DB 2005, 2250: Der Arbeitgeber muss vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung dem Arbeitnehmer von sich aus eine beiden Parteien objektiv mögliche und zumutbare Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz zu geänderten Bedingungen anbieten. Er ist dabei nicht verpflichtet, in jedem Fall mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Lösung zu suchen. Auch ohne vorherige Verhandlung mit dem Arbeitnehmer kann er direkt eine Änderungskündigung aussprechen, indem er Angebot und Kündigung miteinander verbindet. Eine Änderungskündigung darf lediglich in Extremfällen unterbleiben, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte (z. B. Angebot einer Pförtnerstelle an den bisherigen Personalchef). Regelmäßig hat der Arbeitnehmer selbst zu entscheiden, ob er eine Weiterbeschäftigung unter möglicherweise erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht. Auch hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit einer Annahme des Angebots eines geänderten Arbeitsvertrages unter Vorbehalt hinzuweisen. Lehnt es der Arbeitnehmer ab, unter Verzicht auf die ihm zustehende Kündigungsfrist sofort in eine Vertragsänderung zu schlechteren Bedingungen (geringere Stundenzahl, Lohnminderung mit nur teilweisem Ausgleich durch eine zeitlich begrenzte Zulage) einzuwilligen, so lässt dies noch nicht ohne weiteres die Schlussfolgerung zu, er hätte auch eine entsprechende Änderungskündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nicht einmal unter Vorbehalt angenommen. Insoweit besteht die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit zur Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt hinzuweisen.

BAG, Urt. v. 21.09.2006 – 2 AZR 120/06, veröffentlicht u. a. in DB 2007, 634: Eine ordentliche Änderungskündigung, die auf eine vor Ablauf der Kündigungsfrist des betreffenden Arbeitnehmers wirksam werdende Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zielt, ist nach § 1 Abs. 2, § 2 KSchG sozial ungerechtfertigt.

BAG, Urt. v. 15.01.2009 – 2 AZR 641/07, veröffentlicht u. a. in DB 2009, 1299: Für den Empfänger einer Änderungskündigung muss bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung das Änderungsangebot hinreichend klar bestimmt sein bzw. sich dessen Inhalt eindeutig bestimmen lassen.

BAG, Urt. v. 29.09.2011 – 2 AZR 523/17 veröffentlicht u.a. in DB 2012, 1042: Das mit einer Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot muss eindeutig bestimmt, mindestens aber bestimmbar sein. Stehen das Kündigungsschreiben und der angehängte Änderungsvertrag, aus dem sich die durch Arbeitgeber erstrebten Änderungen ergeben, in einem unauflöslichen Widerspruch (hier: hinsichtlich des Zeitpunkts des Wirksamwerdens der vorgesehenen Änderungen), führt das wegen Perplexität zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung.

BAG, Urt. v. 26.01.2017 – 2 AZR 68/16, veröffentlicht u.a. in NZA 2017, 499: Zur Frage, ob ein mit einer Kündigung verbundenes Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Änderung des zukünftigen Aufgabenbereichs und die damit einhergehende Absenkung der Vergütung auf einen Stundenlohn von 8,50 Euro brutto hinreichend bestimmt ist, sodass der Arbeitnehmer ausreichend erkennen kann, welche Arbeitsleistung er fortan schulden soll (hier verneint).

(Letzte Aktualisierung: 27.12.2019)